Brug julefrokosten som en alternativ trivselsmåling

Julefrokosten er en begivenhed, hvor medarbejderne kan sænke paraderne, og hvor fokus er på hygge og samvær. Men samtidig kan det også være her, hvor medarbejdere åbner op for de sure opstød.

Lederen bør gøre sig nogle overvejelser omkring selve afviklingen af julefrokosten. Derudover er det også værd at overveje, hvad julefrokosten fortæller om organisationens velbefindende. Der kan være nyttig information at hente i den årlige begivenhed. Her kan du læse, hvordan du kan bruge julefrokosten til at tage temperaturen på trivslen blandt dine medarbejdere.

Et realitetstjek

Nogle mener, at julefrokosten er det tidspunkt på året, hvor det er ok for medarbejderne at lukke noget damp ud. Som aftenen skrider frem kan der være opbygget høje promiller, og sandhedens time nærmer sig. Det tidspunkt, hvor medarbejderen finder anledning til at fortælle deres chef et par sandheder.

Indholdet i disse ”sandheder” sagt i en brandert gør måske ikke lederen klogere på organisationens og medarbejdernes trivsel. Men hvis der skal en julefrokost og en mængde alkohol til at løsne op og få fortalt, hvad man er utilfreds med, så er der noget galt.  Og det siger en hel del om arbejdspladsen velbefindende. Der bør ikke bringes emner op til en julefrokost, som ikke bliver italesat til dagligt.

En temperaturmåling er at kigge på deltagelsen til julefrokosten. Hvis der er stort frafald, eller hvis det kun er de gamle medarbejdere, som har været ansat i mange år, der deltager, så kan det måske handle om, at de nye medarbejdere ikke føler sig særligt godt integreret i organisationen. Hvis der for eksempel er hele afdelinger, der kollektivt melder sig ud af den samlede julefrokost og foretrækker at holde deres egen julefrokost, så bør man som leder finde ud af, hvad det handler om. Afdelinger, der udebliver, kan handle om, at samarbejdet fungerer dårligt på tværs af organisationen, og at der derfor ikke er den store lyst til at være sammen. Men det kan også skyldes, at organisationen er blevet så stor, at det ikke længere er hyggeligt.

Julefrokosten og minoriteter

I organisationer, hvor der er medarbejdere af anden etnisk herkomst, bør lederen forholde sig til, om julefrokosten splitter eller samler medarbejderne. Måske er der flere, som ikke drikker alkohol eller ikke spiser svinekød. Derfor er det vigtigt at overveje, hvordan begivenheden kan arrangeres, så alle kan være med, og ingen føler sig presset til hverken gris eller alkohol.

Lederens dilemma – gå tidligt eller fyre den af til  Last Christmas?

Mange ledere går lige efter, at julemaden er indtaget. Det kan være fordi, hun ikke har lyst til at blive udsat  for ”sandheder” fra medarbejdere. Men hvis man frygter at blive konfronteret af medarbejdere, der har drukket sig mod til, så er der i virkeligheden noget, der mangler at blive talt om i det daglige. Der bør ikke komme noget frem til julefrokosten, som ikke bliver taget op i det daglige. Det er i givet fald et signal til lederen om at overveje, om der skal justeres på ledelsesstilen.

I andre tilfælde går lederen tidligt, fordi medarbejderne skal have lov til at tale frit om dem. Men hvis medarbejderne har grund til at sladre om chefen, så gør de det højst sandsynligt også til dagligt, og så er det ikke dét, der skal være afgørende for, om lederen bliver eller ej.

Julefrokosten bør være en fælles og samlende fest. Det betyder også, at alle, både ledere og medarbejdere, skal være lige velkomne. Der bør således ikke være forhold, der gør, at lederen føler sig nødsaget eller forpligtet til at gå, før hun egentlig selv har lyst til det.