Der er god grund til at ledere er forvirrede

12.05.10

Ledelseslitteratur er populært som aldrig før. Den engelske onlineboghandel Amazon har mere end en halv million bøger at byde på inden for emnerne ”leadership” og ”management”. Vi bombarderes med information om ledelse, og nye teorier, begreber og modeller tilføjes dagligt den allerede svulmende palet. Men hvad skyldes mon den store interesse på dette område?

Af Dion Sørensen, erhvervspsykolog og forfatter

Er ledelse virkelig så foranderlig en størrelse, at der konstant er brug for nye teorier og modeller, der anviser, hvordan opgaven skal håndteres? Et kig tilbage i tiden vil i hvert fald afsløre en klar sammenhæng mellem tidsånden og de fremtrædende teorier om ledelse.

Når der er sket større ændringer i samfundsforholdene eller paradigmeskift inden for motivationspsykologien, så har de dominerende antagelser om ledelse også ændret sig – og dermed skabt grobund for et nyt teoriboom.

Publiceringsiveren har betydet, at vi i dag står med enormt meget information om, hvordan ledere får succes. Og det er der mange fordele ved. For det første er det positivt, at lederen har muligheder for at finde svar på sine udfordringer i diverse bøger og artikler. For det andet vil de fleste nok mene, at teoretisk indsigt og forståelse er fordrende for effektivitet og produktivitet såvel som for fremskridt og innovation. Trenden er i hvert fald ”to work smarter not harder”, og forskning og teoridannelse, hvad end den foregår i erhvervslivet, på universiteterne eller handelshøjskolerne, er med til at identificere måder, hvorpå vi kan skabe mere værdi for færre ressourcer.

Men der er også en bagside af medaljen. Mange ledere kan nemlig ikke finde hoved og hale i den megen litteratur om ledelse. Selvom samfundsforholdene historisk set har haft stor indflydelse på de teoretiske antagelser om ledelse, er forretningspotentialet ved at udgive bøger og artikler om ledelse, ved at oprette blogs osv. simpelthen blevet så stort, at iveren har taget overhånd.

Udbuddet afspejler ikke længere behovet for noget nyt. Det afspejler snarere en række eksperters mulighed for at tjene penge og profilere sig ved at foregive, at der er behov for noget nyt. Selv for den erfarne leder er det blevet vanskeligt at identificere væsensforskelle mellem bidragene, til trods for at han konstant præsenteres for (hvad der af udgiveren betegnes som) nye teorier, modeller og betegnelser.

”Gammel vin på nye flasker” fristes man til at sige. Og skulle der være guldkorn i ny og næ, så drukner de i mængden, hvormed det potentiale, der måske ligger i bidragsiveren, slet ikke realiseres. I tråd hermed viser en undersøgelse fra Handelshøjskolen i Århus, at mange virksomheder benytter seks eller flere af de mest kendte ledelsesmodeller, og at nytteeffekten ofte er helt nede på 30-40 %. Ligeledes viser utallige undersøgelser, at danske ledere er massivt udfordret på selv de mest grundlæggende opgaver.

Desværre er der ikke megen hjælp at hente for lederne i den gængse ledelseslitteratur, og meget tyder på, at den ”postmodernistiske” eller ”systemiske” tendens, der har præget feltet de seneste årtier, blot har bidraget til kompleksiteten og forvirringen. Alt er pludselig blevet relativt, der er ikke nogen sandhed og det hele står til diskussion.

I dag er de fleste eksperter så bange for at sige noget endegyldigt om ledelse, at de undlader at sige noget som helst. De tilstræber i stedet at forklare og ”meningsdanne”, som det hedder. Tænk nu, hvis der skulle vise sig at indgå en faktor i situationen, som deres bud ikke havde taget højde for. Eller hvis en person i periferien kunne tænke en tanke, som ikke var inkorporeret i anbefalingen. Da det bliver for omfattende (ja, faktisk umuligt) at indkredse alle de tænkelige scenarier eller subjektive sandheder og muligheder, undlader man at sige noget endegyldigt.

Man gentager i stedet den samme smøre igen og igen – nemlig at det hele afhænger af personen, situationen, interaktionen, forståelsen, italesættelsen osv.

Forkastelsen af den ”objektive sandhed” er for så vidt interessant og relevant på filosofisk niveau, men i praksis bliver det let en sovepude, idet alt pludselig bliver lige godt. Den ene holdning er lige så god som den anden. Og alt, hvad der siges om ledelse er relevant og meningsfyldt – i hvert fald for den person, som siger det. Alt bliver lige gyldigt, men dermed også ligegyldigt.

Udfra et forretningsmæssigt perspektiv er det imidlertid ikke så underligt, at så mange konsulenter er sprunget på den systemiske bølge. Den giver nemlig mulighed for en uendelig lang (og tidskrævende) proces, som kan faktureres direkte videre til kunden. Idet der ikke findes nogen sandhed, og idet der er uendelig mange perspektiver på alle situationer, kan man blive ved med at reflektere og tale om situationen, vende og dreje den for derefter at vende den endnu en gang og reflektere videre.

For udviklingskonsulenter er tid lig penge, og systemisk teori er formlen, der sikrer begge dele. Det eneste, som de mange timer ikke leverer, er konkrete resultater, konklusioner og anvisninger. Det vil nemlig (ifølge disse konsulenter) være helt forkert og yderst reduktionistisk at tro, at man kan sætte to streger under noget i en sådan proces. Tingene er jo under konstant forandring, og situationen, personerne og deres holdninger og opfattelser er også genstand for løbende udvikling.

Bevares, undersøgelse og udforskning er skam vigtigt for enhver leder, men det kan næppe retfærdiggøre flerårige lederkurser og ledelsesbøger på mange hundrede sider – der skal simpelthen flere og mere solide boller på suppen. Med fare for at provokere nogen, vil jeg anbefale, at vi træder et skridt tilbage og atter tilnærmer os modernismens dyder.

Vi skal tilbage til at turde sige noget konkret om ledelse, og vi skal turde komme med specifikke anvisninger og løsningsforslag, der ikke indeholder så mange forbehold, at det mister sin praktiske relevans. En teori, der ikke har en praktisk relevans og anvendelse, er ifølge feltforskeren Kurt Lewin utilstrækkelig, og det er jeg fuldstændig enig i.

Hvor svært kan det være?

Ledelse er en kombination af nogle personlige egenskaber og faglige kompetencer, som bringes i anvendelse i varetagelsen af en række opgaver - akkurat ligesom i alle andre job. Den typiske leder har måske nok flere opgaver og faldgruber, han skal være opmærksom på, og et større ansvar end de fleste medarbejdere, men kvalitativt adskiller lederens job sig ikke fra andre job. Universitetsprofessoren, rengøringsassistenten, bankrådgiveren, fodboldtræneren og sygeplejersken befinder sig alle i samme situation som lederen.

De skal også udføre en række opgaver som led i deres job, og for at kunne udføre disse opgaver skal de besidde nogle bestemte personlige og faglige forudsætninger. Lederen skal levere resultater gennem andre. Javist, men det er stadig en opgave, der kan konkretiseres og beskrives, og som der findes konkrete værktøjer til at håndtere. Han skal bare rette sit blik det rette sted hen, og ikke lade sig forføre af den gængse systemiske tendens, som for mange desværre forvirrer mere end den gavner.