Lederwebs guide til Personalepolitik

01.01.01

Det overordnede formål med personalepolitik er på den ene side at medvirke til, at organisation opfylder sine mål, og på den anden side at sikre, at målene bliver nået på en acceptabel måde for medarbejdere og ledelse.

Det mest almindelige er derfor, at personalepolitik som minimum indeholder følgende tre elementer:

• Information (omkring relevante forhold på arbejdspladsen)
• Retningslinjer (for eksempelvis ansættelse, afskedigelse eller orlov)
• Holdninger (til for eksempel mobiltelefoni eller over- og hjemmearbejde)

Hvorfor interessere sig for personalepolitik?

Det er vigtigt, at du som leder giver arbejdet med personalepolitik opmærksomhed og god tid. Dels fordi den er et af de vigtigste og formelle signaler fra ledelsen til medarbejderne, og dels fordi der i enhver personalepolitik er indeholdt en masse praktiske dilemmaer, som du med fordel kan danne dig en holdning til, inden du står midt i dem. 

Et personalepolitisk dilemma er for eksempel, hvor langt man som leder kan gå for at få den optimale effekt ud af personalepolitikken?

Hvor meget kan du f.eks. tillade at blande dig i en medarbejders kost- og motionsvaner uden at overtræde medarbejderens personlige grænse og integritet?

Hvordan arbejder du bedst med personalepolitik?

En personalepolitik kan indeholde en lang række forskellige emner, men i det praktiske arbejde kan du med fordel tage udgangspunkt i følgende fire områder:

1. Tiltrækning

Dette punkt kan f.eks. indeholde retningslinjer for, hvordan I bedst kan:

• Tiltrække potentielle ansøgeres opmærksomhed. Eksempelvis ved hjælp af god omtale af arbejdspladsen, annoncering i de rigtige medier mm.
• Skabe en rekrutteringsprocedure, der resulterer i ansættelse af kompetente medarbejdere og samtidig giver ansøgerne et godt indtryk af arbejdspladsen. Det kunne være faste strukturer for indkaldelse af kandidater, gennemførelse af samtaler, afslag til kandidater mm.

2. Fastholdelse

Fastholdelse er de tiltag, som I gør for at holde på de dygtige medarbejdere, arbejdspladsen allerede har. Det kan blandt andet være at tydeliggøre, hvordan arbejdspladsen ønsker at skabe et arbejdsmiljø, der giver medarbejderne gode arbejdsvilkår.

Det er vigtigt, at I vurderer, hvilke initiativer, der har størst betydning på netop jeres arbejdsplads. Eksempler kunne være:

• Politik for introduktion af nye medarbejdere
• Rygepolitik
• Sygefraværspolitik
• Politik for personalegoder
• Telefon- og internetpolitik
• Seniorpolitik

3. Udvikling

Udvikling af medarbejdere er et område der indgår i de fleste personalepolitikker. Denne politik skal vise jeres arbejdsplads holdning til uddannelse af ledere og medarbejdere, samt hvilke muligheder arbejdspladsen tilbyder.

De typiske metoder for udvikling af medarbejdere er:

• Kurser
• Uddannelser
• Praktik (intern/ekstern)
• Jobrotation

4. Afvikling, løn, ferie og fravær

En personalepolitik kan desuden indeholde delpolitikker for, hvordan arbejdspladsen og medarbejderne forholder sig, når der tages afsked med en medarbejder, når der skal aftales løn, når der skal holdes ferie, og når fraværet overstiger det normale.

Sådanne politikker har til formål at ensrette procedurerne. Især for at sikre, at alle behandles fair, og at lovgivningen på området overholdes.

Det gælder for mange forhold ved personalepolitikker, at de i høj grad er reguleret ved love eller kollektive overenskomster.

Det er derfor vigtigt, at I ved udformningen af diverse politikker ikke kommer i konflikt med gældende aftaler og overenskomster på arbejdspladsen.