Afskedigelser kræver respekt
26.04.06
En af chefens mest ensomme opgaver er at afskedige medarbejdere, men alligevel skal det gøres etisk forsvarligt med respekt for den ansatte og virksomhedens omdømme
- Af Inge Storm, www.stormconsult.dk
Det har altid været min opfattelse, at det hører med til almindelig forsvarlig drift, at lederen afskediger medarbejdere, som efter flere samtaler, hverken fagligt eller personligt kan eller vil udføre deres job på en ordentlig måde. De vanskelige afskedigelsessamtaler er samtaler med medarbejdere, som virksomheden er nødt til at skille sig af med af økonomiske grunde.
Annas historie
Anna havde lige som andre medarbejdere frygtet at blive offer for personalereduktioner. Den pågældende morgen havde hun af samme årsag taget bilen på arbejde i stedet for at cykle. Ligesom madpakken var erstattet af et par bananer.
Om formiddagen havde medarbejderne stået i små klynger, undtagen Anna som satte sig til at arbejde ved skrivebordet, da hun ikke kunne holde ventetiden ud. 5 minutter senere så hun den nye personalechefs navn på displayet på telefonen og vidste, hvad klokken var slået.
Hun huskede ikke meget af selve samtalen, men den unge, rutinerede chef "hældte vand ud af ørerne" og understregede gang på gang, at der ikke var noget personligt i fyringen, idet hun blot var én ud af mange.
På mit spørgsmål om hun var bitter, svarede hun "Jo". Det værste var næsten, at hendes egen chef, som havde sat hendes navn på listen, ikke tog samtalen. |
En afskedigelse bør ikke delegeres
På visse offentlige arbejdspladser brugte man i en del år kriteriet: "Sidst ind - først ud" i forbindelse med personalereduktioner, og det blev selvfølgeligt kritiseret, da personalereduktionen ramte tilfældigt. Det eneste gode ved kriteriet er, at det er objektivt - og gør det derfor let for den afskedigede at forklare årsagen til afskedigelsen.
For at undgå, at en personalereduktion bliver en heksejagt på anderledes tænkende, bør en sparerunde starte med en nøje gennemgang af, hvilke arbejdsopgaver virksomheden skal fortsætte med at løse og hvilke arbejdsopgaver, der skal bortfalde. Først derefter skal der sættes navn på, hvem der skal afskediges.
Chefen skal selv tage ansvaret
Selv om det er fristende at delegere en afskedigelse til en personalefunktion, er det etisk rigtigt, at den chef, som har indstillet en person til afskedigelse, også selv tager ansvaret for samtalen. En afskedigelsessamtale har i de fleste tilfælde karakter af en meddelelse, og derfor skal budskabet være kort og klart.
Specielt hvis afskedigelsen kommer uventet, har den afskedigede vanskeligt ved at huske, hvad der overhovedet bliver sagt. Derfor bør den afskedigede tilbydes en uddybende samtale på et senere tidspunkt, hvor man også kan komme ind på de nærmere vilkår og evt. assistance til jobsøgning.
Tal klart og hold hovedet koldt
Det er meget vigtigt, at lederen tydeligt kommunikerer, at afskedigelsen er et faktum. Er budskabet uklart kan den afskedigede tro, at selve spørgsmålet om afskedigelsen kan forhandles. Lederen bør også være uddannet til at klare de vanskelige elementer i samtalen. En afskediget person kan både græde, blive tavs og fjern eller meget vred.
Lederen bør være forberedt på lidt af hvert og uddannet til at klare disse mere vanskelige samtaler. Selv om det kan være fristende at sige nogle sandheder til en aggressiv person, skal lederen holde hovedet koldt og komme med neutrale begrundelser for afskedigelsen. Medarbejderen skal jo videre i sit liv.
Først på dagen - først på ugen
Umiddelbart skulle man tro, at det er mest fornuftigt at afskedige en medarbejder sidst på ugen op til et par fridage. Men sådan er det ikke. Afskedigelse skal helst ske om formiddagen, først på ugen, så den afskedigede stille og roligt kan komme tilbage til kollegerne. Disse danner så et sikkerhedsnet under den afskedigede, som har mulighed for at blive trøstet og få afløb for sine frustrationer.
Er der flere afskedigede i samme afdeling, bliver det ofte til en galgenhumoristisk diskussion, og det er godt både for de afskedigede og for kollegerne. Det er derimod ikke så godt, hvis en afskediget medarbejder forlader arbejdspladsen uden at sige et ord, og slet ikke op til fridage.
Orienteringsmøde om reaktioner & hjælp
Ved større personalereduktioner bør medarbejderne i løbet af få dage orienteres om de almindelige reaktioner på en afskedigelse, og om virksomhedens eventuelle tilbud om hjælp til jobsøgning. Mennesker reagerer forskelligt på en afskedigelse, men gennemgår normalt følgende 4 faser: Chokfasen, reaktionsfasen, bearbejdningsfasen og ny-orienteringsfasen.
- Chokfasen
Jo mere overraskende en afskedigelse kommer, jo voldsommere påvirker den personerne. Hos nogle slår hjertet hurtigere, de får måske problemer med vejrtrækning og svedige hænder. Det bedste den afskedigede kan gøre er at være sammen med gode venner/familie, kolleger og få talt ud om afskedigelsen.
- Reaktionsfasen
Reaktionsfasen afløser chokfasen og varer ofte ca. 1 måned. Den afskedigede føler sig træt og har ofte hovedpine, bliver vred på personer i nærheden, føler dig usikker, modløs og hjælpeløs. Søvn- og spiseforstyrrelser, spændinger i kroppen, uro og rastløshed kan også følge med. I reaktionsfasen kan nogle fortrænge afskedigelsen og virke rolige og afslappede, i stedet for at vise naturlige følelser, som sorg og raseri.
- Bearbejdningsfasen
I bearbejdningsfasen er afskedigelsen accepteret, og den afskedigede begynder nu at gøre sig kvalificerede tanker om fremtiden og kan se fordelen i at forlade arbejdspladsen. Nu er den afskedigede klar til at planlægge fremtiden og drøfte alternative muligheder med venner, kolleger og bekendte. Selv om pågældende har mistet selvtillid, er den afskedigede ved at komme til hægterne, men det er fortsat normalt, at humøret svinger.
- Ny-orienteringsfasen
I nyorienteringsfasen er den afskedigede ikke længere i krise. Personen har affundet sig med situationen og er klar til aktiv jobsøgning. Den afskedigede kan nu tale om afskedigelsen uden at blive følelsesmæssigt påvirket.
HR-afdelingens rolle
Det kan udmærket være medarbejdere fra personaleafdelingen, som orienterer om reaktioner på afskedigelse og mulighederne for jobsøgningsassistance, men det er og bliver en misforståelse, hvis HR-medarbejderne bruger mere tid på de afskedigede end på de tilbageblevne.
Erfaringer viser, at afskedigelsesrunder slider hårdt på en organisation, og derfor vil jeg anbefale, at man hellere afskediger for mange medarbejdere på én gang frem for at vælge en salamitaktik, som gør at medarbejdere går rundt i en evig angst for at blive afskediget.
Både af menneskelige - men også af imagemæssige årsager - kan det stærkt anbefales, at virksomheden hjælper de afskedigede med at finde nyt job hurtigt. Nogle private virksomheder har i forbindelse med sparerunder udarbejdet et katalog over afskedigede medarbejdere med angivelse af uddannelse, kvalifikationer og de varmeste anbefalinger.
Disse aktiviteter kan udmærket kombineres med jobsøgningskurser og outplacement uden for virksomheden. Den samlede aktivitet vil hurtigt få de afskedigede medarbejdere væk fra arbejdspladsen, som har brug for optimisme og arbejdsro.
Du har mulighed for at skrive en kommentar og vurdere artiklen. Om kommentarer