I dette arbejde er det vigtigt, at man husker at kigge på både de nedfældede politikker, der evt. allerede forefindes i organisationen og den praksis og de kutymer, der måske tidligere har været anvendt.

Ledelsen skal først og fremmest sørge for enighed omkring en række spilleregler:

• de skal opstille en tidsplan, som blandt andet skal indeholde en dato for afskedigelserne, en beskrivelse af, hvordan de skal foregå og en periode til medarbejdernes høringssvar. Det er en god ide at melde datoen for afskedigelserne ud, så medarbejderne "kun" skal frygte denne ene dag. Ellers tror de, at "det nok bliver i dag", og så farer de måske op ved det mindste prik på skulderen.
• de skal aftale kriterier for opsigelserne med tillidsrepræsentanterne/de faglige organisationer. Ledelsen bør lægge op til åbenhed omkring processen ved at inddrage tillidsrepræsentanterne tidligere, end de formelt har krav på.
• de skal beslutte, om de fyrede skal fortsætte deres arbejde til den dag, de formelt fratræder, eller om det er bedre for organisationen, at de får en uge eller to til at afvikle deres opgaver i, hvorefter de forlader deres job. Uanset hvilken model, man aftaler, er det vigtigt, at de berørte har reelle opgaver at løse, indtil de fratræder.
• de skal tage stilling til, om de opsagte medarbejdere fortsat skal have adgang til personfølsomme oplysninger og til IT-kartoteket.
• de skal se på praktiske emner som ophævelse af fuldmagt, aflevering af nøgler og kreditkort og annullering af medarbejdernes deltagelse i møder uden for huset.
• de skal vurdere, i hvilken grad de opsagte skal tilbydes psykologhjælp, rådgivning om pension og efterløn, hjælp til at søge nyt arbejde og anden relevant bistand.
• de skal overveje, hvordan de giver de afskedigede tid til at få deres personlige ejendele med fra deres computere, for eksempel adresseliste, kalender og private filer.
• de skal vurdere, hvordan den sidste arbejdsdag skal forløbe - skal der holdes en reception, skal der gives gaver, og hvem siger farvel?
• de skal afgøre, hvordan de blivende medarbejdere får at vide, hvem der er afskediget.
• og ikke mindst - de skal lægge en plan for, hvordan de tilbageblevne medarbejdere kommer videre. Hvordan får de plads til at bearbejde deres oplevelser i forbindelse med afskedigelserne? Hvordan skal arbejdet organiseres med færre ansatte? Hvad vil den enkelte leder med sin afdeling?

Under diskussionen om spillereglerne er det vigtigt, at lederne holder fast i, at de afskediger af nød, og ikke fordi nogle medarbejdere ikke magter at løse deres opgaver. Under hele forløbet bør lederne i det hele taget huske på, at ydre omstændigheder er årsag til afskedigelserne. (Dette betyder ikke, at man kan undlade at give en individuel begrundelse, men er en væsentlig tilgang til begrundelserne).