Rekruttering og fastholdelse - to sider af samme sag

08.03.07

Rekruttering via en realistisk jobanalyse øger sandsynligheden for, at medarbejderen efterfølgende får sine forventinger opfyldt - og bliver i jobbet.

- Af Edith Kahlke, erhvervspsykolog og forfatter

Der er mange grunde til, at rekruttering indgår som et vigtigt element i fastholdelse af gode medarbejdere. I disse år konkurrerer virksomheder ikke kun om arbejdskraften, men har en udfordring i at holde på gode medarbejdere

Realistisk jobinformation

Fra undersøgelser ved man, at begge parter i længden bliver mest tilfredse med ansættelsesforholdet, når kimen er lagt via en realistisk rekruttering. Fra virksomhedens side betyder det, at virksomheden "vaccinerer" den nye medarbejder mod at have for høje og for urealistiske forventninger til det nye job ved at beskrive både fordele og ulemper ved jobbet. Og for ansøgeren betyder det, at han/hun på samme måde med fordel kan fortælle både om alt det, der klares godt, men også om tvivl og mindre heldige forløb. Det sidste vel at mærke, hvis ansøgeren også kan sandsynliggøre, hvad han/hun har lært af forløbet.

 

Realistisk rekruttering virker godt af flere grunde:

Ansøgere, der trods realistisk og måske kritisk beskrivelse af jobbet, vælger at sige ja til jobbet, har selv foretaget et aktivt valg og vil derfor sætte meget ind på at vise, at det var et rigtigt valg.

Virksomheder og ansøgere, der gensidigt har et realistisk billede af hinandens fordele og ulemper, kan lettere begge tage ansvar for at håndtere oplæring, ændringer i adfærd og eventuelle uoverensstemmelser.

Den realistiske jobinformation inden selve jobstarten "vaccinerer" ansøgere mod at have for høje og urealistiske forventninger til det nye job. Alle job har gode og dårlige sider. Ved realistisk jobinformation får ansøgeren ikke det traditionelle dyk i motivationen efter et par måneder, når det går op for ham/hende, at ikke alt i virksomheden er som forventet

 

Rekruttering skal bygge på jobanalyse

Det helt grundlæggende i al udvælgelse er at vide, hvad man går efter. Kun ved at have tydeligt opstillede kriterier for et ansættelsesforløb, giver det mening at tale om, at man kan vurdere og udvælge rigtigt. Men den basisinformation glemmer virksomheder i rekrutteringssituationen ofte.

En indledende jobanalyse er et nødvendigt fundament for al udvælgelse og personvurdering. Den sikrer nemlig, at der er fokus på det jobrelevante i vurdering og udvælgelse af ansøgere.

Jobanalysen er derfor med til at sikre en fair og lige behandling af alle ansøgere, fordi den er baseret på i forvejen fastlagte kriterier.

 Jobanalysen skal både være overordnet og helt konkret:

Overordnet skal den sandsynliggøre, hvordan jobbet bidrager til at nå virksomhedens strategi og hvilke resultater og handlinger der vil bidrage hertil.

Konkret skal den beskrive rammer for jobbet, hvilke arbejdsopgaver, der skal løses for at skabe resultaterne og hvilke personkrav udtrykt i observerbar adfærd, som man sigter efter, at personen kan leve op til.

Rekrutteringsmetoder der rykker

Går vi blot 15-20 år tilbage, var der stadig meget uenighed om udvælgelsesmetoders egnethed til at udvælge de rigtige. Meget forskellige forskningsresultater og erfaringer fra praksis syntes at tyde på, at man ikke generelt kunne fange, hvilke metoder der virkede, hvordan de virkede, og hvornår de virkede.

De senere års anvendt forskning inden for området har dog bragt mange nye og bedre funderede resultater. Samtidig ser det ud til, at mange virksomheder - både i Danmark og internationalt - bruger mindre optimale vurderings- og udvælgelsesmetoder.

Udefra set kan det synes forunderligt, at man som virksomhed vælger at skabe en konkurrenceulempe for sig selv på et rekrutteringsmarked, hvor det som tidligere beskrevet er ansøgernes marked.

Måske er det den menneskelige naturs utilbøjelighed til selv at ville forandringer, før det står rigtigt rigtigt dårligt til. Måske er det blot uvidenhed om, hvilke metoder der rent faktisk har vist sig at kunne ændre mange virksomheders rekruttering og udvælgelse fra middel til god. Og hvis man går i dybden med dem - fra middel til rigtig, rigtig god.

Gode metoder til personvurdering

Udbyttet af god personvurdering og et professionelt tilrettelagte rekrutteringsforløb er i sidste ende forbedrede resultater på bundlinjen. Man vil i virksomheden opleve større præcision i udvælgelse og dermed større troværdighed, konkurrenceevne og succes for den enkelte virksomhed.

 

Som virksomhed kan man opnå store forbedringer i personvurdering, hvis der sættes fokus på følgende:

• At foretage jobanalyse som grundlag for rekrutteringsforløbet
- for at definere jobbets kerne og få defineret uoverensstemmelser og forskelle i opfattelse mellem forskellige interessenter i virksomheden.
• At give realistisk information om jobbet både ved annoncering og i dialogen med ansøgere. Man kan bruge udtrykket "den psykologiske jobkontrakt" for at signalere, at begge parter forhandler en aftale med fælles forståelse af forventninger og krav på plads. Det lyder måske indlysende, men undersøgelser viser, at langt over halvdelen af alle i utide afbrudte ansættelsesforhold skyldes, at den ansattes eller virksomhedens forventninger til jobbet ikke blev opfyldt.
• At bruge dokumenterede, virksomme metoder - dvs. først og fremmest strukturere ansættelsessamtalen. Ved at bruge strukturerede interviews, hvor spørgsmålene er struktureret i forhold til jobbets vigtigste kompetencer, kan man næsten fordoble sikkerheden i vurderingen i forhold til det traditionelle ustrukturerede interview.
• At supplere ansættelsesinterviewet med yderligere mindst én metode for at få flere perspektiver på ansøgeren og dermed større sikkerhed i udvælgelsen. Traditionelt kan man supplere med en personlighedstest, der inden for en struktureret spørgeramme giver ansøgere mulighed for selvbeskrivelse af erhvervsrelevante personlighedstræk. Man kan også supplere med en kognitiv prøve (kaldes også omtankeprøve eller erhvervsrettet intelligensprøve), hvor ansøgere får lejlighed til at demonstrere, hvordan de arbejder med komplekse problemstillinger.

Ingen lette genveje

Hvis udfordringerne for virksomheder er rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, så findes der ingen lette genveje. Virksomhedernes vigtigste ressource i dag er viden. Viden sidder som bekendt i medarbejdernes hoveder, og moderne medarbejdere går, hvis virksomheden ikke leverer mening med arbejdet og mulighed for udvikling.

Virksomheder kan gøre meget for at pleje den nuværende medarbejderstab. Men alt andet lige er det bedste tidspunkt at lægge kimen til gode ansættelser på rekrutteringstidspunktet. Værktøjerne findes. Virksomhederne ved endda ofte at de findes.

Artiklen har tidligere været bragt af DIEU