Ansættelser og rekruttering

Rekruttering: 25 råd til ansættelsesudvalget

27.05.10

Ansættelsesudvalget har et stort ansvar for, at interviewet dels giver et solidt grundlag for at vurdere kandidaterne, dels forløber på en fair og forsvarlig måde.

Derfor er det også bedst, at udvalget består af personer, der har relevant erfaring med at interviewe. I modsat fald er det ekstra vigtigt, at udvalget nøje tænker interviewets forløb igennem og aftaler medlemmernes rolle heri.

Ansættelsesudvalget har især følgende opgaver i interviewprocessens forskellige faser:

Før interviewet skal udvalget:

danne sig et klart og realistisk billede af de krav, der stilles i det pågældende lederjob
forberede sig på at informere nærmere om jobbet
overveje, hvilke forhold der er særlig vigtige af få belyst, og hvilken struktur der skal være i samtalen
udpege en ansvarlig, der sikrer en fair behandling af ansøgeren igennem hele forløbet
sørge for, at ansøgeren på forhånd er informeret om, hvem der medvirker ved samtalen, og om der vil blive anvendt test e.l. i forløbet.

Ved interviewets start skal udvalget:

præsentere udvalgets medlemmer og deres rolle i interviewprocessen
præcisere interviewets opbygning fx: information - interview – evt. spørgsmål
informere om, hvor lang tid der er afsat til interviewet
skitsere den videre proces efter interviewet
gøre ansøgeren opmærksom på, at udvalget tager notater undervejs for bagefter at kunne vurdere og sammenligne ansøgere.

Under interviewet skal udvalget:

bevare en åben og inviterende indstilling til ansøgeren igennem hele interviewet
stille ét spørgsmål ad gangen – og give sig god tid til hvert enkelt spørgsmål
være opmærksom på at afdække både styrker og svagheder hos ansøgeren i forhold til hvert kompetencekrav i jobbet
kun stille spørgsmål, der har åbenlys relevans for det aktuelle job
tage notater til hver spørgsmål.

Sidst i interviewet skal udvalget:

spørge ansøgeren, om der er noget, de har glemt at belyse – eller om der er forhold, som kan supplere eller uddybe ansøgerens kompetencer
spørge, om der er forhold ved jobbet eller organisationen, ansøgeren ønsker uddybet
spørge om, hvilke forventninger ansøgeren har til jobbet
takke ansøgeren
gøre opmærksom på det videre forløb og præcisere tidsfristerne for tilbagemelding.

Efter interviewet skal udvalget:

sammenfatte notater og udveksle indtryk fra de gennemførte interview
vurdere, om man samlet set har fået et komplet og nuanceret billede af den enkelte ansøgers styrker og svagheder i forhold til det pågældende job
vurdere, hvilke muligheder der er forbundet med at ansætte den enkelte ansøger
vurdere, hvilken udvikling den enkelte ansøger behøver for at kunne bestride jobbet
vurdere, hvilke krav en ansættelse af ansøgeren vil stille til medarbejdere, kolleger, organisationen etc.

Links og litteratur om rekruttering

Professionel personvurdering i offentlige og private virksomheder
Kvalitetskrav til test, testuddannelse, testpolitik, interview og referencetagning
Den nyeste version af standarderne kan downloades fra www.personvurdering.dk

Job og personvurdering - Om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse.
Kalke, E. & Schmidt,V. Børsens Forlag, 2000.
En god og tilgængelig grundbog på dansk, med relevante råd og forslag til videre læsning.
Læs mere på forlagets hjemmeside

Rekruttering og fastholdelse - to sider af samme sag
En kort artikel om, hvorfor det er vigtigt at gribe rekrutteringsprocessen professionelt an.
Læs artiklen på lederweb