Ansættelser og rekruttering

Gennemførelse af interview

22.11.10

Et godt jobinterview er en af de bedste metoder til at frigøre information. En vellykket rekruttering står og falder med, at ansættelsesudvalget formår at gennemføre sine interview så systematisk og professionelt, at den frigjorte information udgør et tilstrækkeligt grundlag for at vælge den rette kandidat.

Af Væksthus for Ledelse

Som ansættelsesudvalg har man både et ansvar for og en interesse i at behandle alle ansøgere så fair og godt som muligt. Ligebehandlingen af ansøgerne er en simpel forudsætning for, at alle konkurrerer om jobbet på fair og lige vilkår – og dermed også at udvalget kan træffe den bedst informerede beslutning.

I det lys er det også en fordel, at interviewerne er forberedt på at skulle spørge til og vurdere kompetencer – uanset ansøgernes køn, alder eller etniske baggrund.

Selv om jobinterviewet skal være både seriøst, struktureret og velforberedt, kan det sagtens gennemføres i en afslappet tone. Idealerne for et godt jobinterview er nemlig meget forskellige fra de normer, mange forbinder med det journalistiske interview.

Det gælder netop ikke om at ”fange folk på det forkerte ben”, ”få dem på glatis” eller fremtvinge hurtige konklusioner.

Jobinterviewet bør derimod foregå i en god og behageligt konstruktiv stemning, hvor der er den nødvendige ro og pause til refleksion. Denne forskel er det vigtigt fra starten at signalere til ansøgeren, der måske har forberedt sig på et ”forhør”, og som ellers let vil opfatte pauser i interviewet negativt.

I en udvælgelsesproces vil ansøgeren typisk være den svagere part. Derfor bør man som den stærke part drage omsorg for, at ansøgerne fra start til slut oplever kontakten med organisationen som professionel og behagelig. Det har den sidegevinst, at også de vragede kandidater efterlades som gode ambassadører for arbejdspladsen.

Ansættelsesudvalgets opgave er at holde sig på jobinterview-sporet, dvs. aktivt udforske ansøgerens kompetencer på en ordentlig og behagelig måde. Derimod hører en konfronterende stil – som i et skænderi eller forhør – ikke hjemme i et jobinterview.

To interviewrunder

Selv et grundigt forberedt ansættelsesudvalg vil have vanskeligt ved at træffe et sikkert valg på baggrund af ét nok så velstruktureret interview med hver kandidat.

Væksthus for Ledelse anbefaler derfor, at udvalget som hovedregel gennemfører mere end ét interview med mindst to egnede kandidater. Udvalget bør aldrig indkalde en kandidat, som det ikke fi nder egnet til jobbet, blot for at skabe et sammenligningsgrundlag med den foretrukne
kandidat.

Til det første interview indkaldes de kandidater, som udvalget har fundet mest interessante ud fra deres ansøgninger.

Dette interview fungerer som udvalgets første screening af kandidater og bør vare mindst 45 minutter. Det andet interview afholdes med de to-tre kandidater, som efter første interview menes at kunne bestride jobbet, og som der er behov for at komme lidt tættere på og få afdækket yderligere.

Mellem de to interview bør udvalget drøfte, hvilke særlige temaer det ønsker at få grundigere belyst hos hver enkelt ansøger. Første interviewrunde eller andre begivenheder kan desuden have rokket ved den oprindelige jobanalyse eller kompetenceprofil. Også derfor kræver det andet interview som regel ny forberedelse.

Vælger udvalget at nøjes med ét interview med hver kandidat, bør der afsættes længere tid til dette.

Allerede ved det første interview bør lønnen drøftes indgående nok til, at begge parter føler sig nogenlunde sikre på, at enderne kan mødes. I reglen finder den egentlige lønforhandling først sted bagefter – med den valgte kandidat og dennes organisation.

Men allerede i udvælgelsesfasen bør udvalget sondere, hvor langt parternes lønforventninger ligger fra hinanden.