Hvidovre opbygger ny kultur med anerkendelse

21.02.08

”Hvordan forestiller man sig fremtidens offentlige arbejdsplads"? Det var spørgsmålet, da chefgruppen i Hvidovre satte sig for at opbygge en ny kultur, der ikke er præget af kontrol og nul-fejl, men derimod bygger på anerkendelse.

De decentrale ledere følte ofte, at de blev mødt af mere eller mindre indirekte kritik, når de var i kontakt med rådhuset. Det førte til refleksioner om en tilgang, der bygger på anerkendelse og systemisk ledelse, som alle ledere og medarbejdere kunne have gavn af.

Flere kulturændringsprojekter var inde i overvejelserne, men blev forkastet blandt andet under indflydelse af bogen ”Slip anerkendelsen løs”.

Det Centrale Samarbejds Udvalg (CSU) blev inddraget, og man fik arrangeret et par heldagsseminarer, hvor AI (Apreciative Inquiry) blev præsenteret.

Deltagerne var en blanding af udvalgte ledere og medarbejderrepræstentanter fra CSU, som skulle tage stilling til, om det var noget, de mente, at de kunne bruge.

Modtagelsen var positiv. De ønskede også at få processen lagt ud på arbejdspladserne, så det ikke kun foregik centralt og i kursuslokaler.

Klippekort til proceshjælp

Arbejdspladserne fik et ”klippekort”, der gav ret til at rekvirere hjælp fra personaleafdelingen til at understøtte processen ude på de enkelte arbejdspladser.

Forløbet var forbeholdt ledere

Medarbejderne var også meget interesserede og ville gerne have deres eget anerkendelses-projekt, men ledelsen valgte at holde fast i, at det var et initiativ rettet eksklusivt mod lederne. ”Det er lederne, der skal gå foran og ved deres handling motivere til, at anerkendelse bliver det bærende element i Hvidovres Kommunes virksomhedskultur.

Derfor er det lederne, som kommer på kursus, da de skal være inspirationskilde og skabe handling i forhold til en reel kulturændring på arbejdspladsen.”

Arbejdet med den nye kultur skal visualiseres

I Hvidovre har man opfundet dukkerne Ane og Bob, der repræsenterer henholdsvis den anerkendende og ikke-anerkendende tilgang. Ved opstartsarrangementet præsenterede kommunaldirektør Jens Frederik Jørgensen dukken Ane, som et nyt medlem af chefgruppen. Efterfølgende har mange arbejdspladser anskaffet dukker, der dagligt skal minde dem om at tænke i anerkendelse.

Belærende Overlegen Bedrevidende Anerkendende Nysgerrig Eksperimenterende

Hvidovre sender de gode historier i rotation

I Hvidovre har man etableret ”Historie-stafetten”, der går fra arbejdsplads til arbejdsplads. Når en arbejdsplads modtager stafetten, skal den fortælle en god historie om sig selv og sende den videre til en ny arbejdsplads i kommunen.

De gode historie skaber fokus på og stolthed over de ting man udretter i kommunen. Ved at sende de gode historier rundt i organisationen inspirerer man andre arbejdspladser til at tænke over, hvilke gode historier de har.

Gode historier skaber en generel stolthed over at være en del af organisationen og være en modvægt til negative historier som ofte får fokus i pressen.

Chefgruppen og lederne udviklede processen i fællesskab

Chefgruppens oplæg var at afholde otte enkeltstående træningsdage som traditionelle kursusdage. Lederne ønskede at få en mere intensiv start. I fællesskab fandt man frem til et konceptet, hvor man startede med et to-dages seminar, der introducerede anerkendende ledelse fulgt op af tre en-dags seminarer.

Hele processen blev skudt i gang med et stort kick-off arrangement. Alle seminarer blev evalueret med det som Hvidovre kalder virkningsevaluering (se boks). 

Tværfaglighed styrker processen

Det har været vigtig at få alle forvaltninger repræsenteret. Man har fået nedbrudt fordomme og rygter om andre dele af organisationen. I stedet for at lukke af på grund af fordomme er man nu nået til en konsensus hvor ”Det ikke handler om at få ret, men om at lytte til hinanden”.

Hvidovre har uddannet fem interne konsulenter, som skal køre processen sammen med en enkelt ekstern konsulent. De interne konsulenter kommer fra socialforvaltningen, skoleforvaltningen, centralforvaltningen samt fra personaleafdelingen.

Udfordringerne har ligget i at overbevise medarbejderne

Udfordringerne har hovedsagelig være almindelig uvilje mod noget nyt eller frustration over udsigten til ekstra arbejde. Meget af det har reelt været en test af ledelsens commitment: ”Mener de det her? Hvornår går det over? Er det ikke bar en ny fiks managementsidé?” Derfor har det været af afgørende betydning, at chefgruppen har deltaget aktivt i alle træningsdage og dermed har vist dedikation til projektet.

Lederne har også været utrygge ved om de andre afdelinger tog det alvorligt: ”Jeg skal nok få det til at fungere her hos mig – men jeg er ikke helt sikker på om de andre gennemfører det?”
Processen har ført til bedre forståelse for situationen i andre afdelinger, hvilke interesser de skal tilgodese, hvilke begrænsninger de har osv.

Falsk beskedenhed er også en faktor. Det kræver en særlig indsats at få gravet de gode historier frem. Mange ledere og offentligt ansatte har måske lidt den holdning at ”det er nu ikke noget særligt, det vi laver”.

De interne konsulenter har en aktiv rolle

De interne konsulenter tilbyder de enkelte arbejdspladser ½-1-dags (klippekort) ”kom-i-gang” arrangementet. Arbejdspladserne bliver fulgt af personaleafdelingen og de bliver jævnligt kontaktet for at høre om processen skrider frem og for at høre om de har brug for støtte. Denne opfølgning forgår i hele projektet ånd med vægt på at gå videre ud fra de positive erfaringer. ”Går lederne hjem og gør noget? Flytter de organisationen?”

Resultater

I Hvidovre har man valgt at være tålmodig med, at resultater af anerkendende adfærd på arbejdspladserne. Man har endnu ikke begyndt effektmålinger, men det vil blive en del af projektets anden bølge.

Positivt fokus har positiv indflydelse på sygefravær

Udgangspunktet er at skabe en ny og mere anerkendende kultur, men der er håb om at en anerkendende kultur fx vil reducere sygefraværet. Det støttes af svenske erfaringer, hvor man har fokuseret på, hvad der får folk til at gå på arbejde frem for, hvad der får dem til at blive hjemme. Det gælder om at medarbejderne bliver SET, HØRT og FORSTÅET. Fortæl dem at det betød noget, at de ikke var der.

Medarbejdere, der føler at de får den fornødne opmærksomhed har generelt færre sygedage.

Ved at vende fokus mod det positive kan man nemmere håndtere sygefravær, som det komplekse problem det er.

For yderligere oplysninger om forløbet:
Kontakt uddannelseskonsulent Jens Peter Østerby, Personaleafdelingen i Hvidovre Kommune, dir. tlf. 36393243 eller jpp@hvidovre.dk

Læs mere

Læs chefgruppens oplæg

Se præsentation af projektet

Værktøj : Spørgsmålskort