At give konstruktiv feedback
1. Sæt kritikken i kontekst
Start altid med ros, lyder et af de gængse råd. Men bruger du ofte metoden over for dine medarbejdere, kan det virke modsat: De hører ikke længere rosen, men står bare og venter på dit ‘men...’ Skil hellere tingene ad og sørg for at rose, når der skal roses. Føler medarbejderne sig anerkendt i det daglige, er det bedst og mest ærligt at gå lige til sagen. Roser du derimod aldrig, kan direkte kritik skabe vrede, da medarbejderen føler, at du kun ser det, der er galt. Kunsten er at få dimensioneret kritikken, så det står klart for medarbejderen, hvor meget det, du kritiserer, fylder i det store billede. Det kan være en ide at indlede med at sige ‘Du gør det generelt rigtigt godt, men nu vil jeg tale om noget, du kan blive bedre til.’ Er det første gang, du taler med en medarbejder, så følg endelig rådet om at rose først.
Anerkend intentionen
Der kan være gode intentioner bag kritikværdige handlinger. Fornemmer du en god intention, så fortæl medarbejderen, at du har set det. Det er langt nemmere at modtage kritik, når man føler sig forstået.
Lyt til forklaringer – også de dårlige
Konstruktiv kritik ser fremad, og handler om løsning frem for årsag. Men medarbejderen kan have brug for at komme med forklaringer, og selv om de kan lugte af dårlige undskyldninger, bør du som leder lytte, forholde dig undersøgende og spørge ind til dem. Måske er der et strukturelt problem, der har forhindret medarbejderen i at gøre tingene anderledes eller måske ligger problemet hos en anden. Og hvis ikke er det stadig vigtigt, at medarbejderen føler, du tager ham alvorligt, før han kan tage kritikken til sig. Spørg evt. medarbejderen om, hvad han mener, I sammen kan gøre ved et bagvedliggende problem.
Giv plads til diskussion
Menneske kan godt lide at have indflydelse og autonomi, og især for danskere er det væsentligt for at bevare selvrespekten. Så hold dig fra diktater og lad medarbejderen have nogle valg. Det kan godt være, at han ikke selv kan vælge, om tingene skal laves om eller gøre anderledes. Men så lad ham få indflydelse på, hvordan det skal gøres om. Der bør altid være plads til diskussion, f.eks. om det hele skal laves om. ”
2. Vær specifik
- Søg at undgå generelle kommentarer, som ikke rigtig kan bruges, når det gælder om at udvikle sine færdigheder. Udsagn som "Den var glimrende", "Det var dårligt" kan være behagelige eller frygtelige at høre, men de giver ikke detaljer nok til at kunne bruges til at lære nyt. Få fat i, hvad det var, personen gjorde, som fik dig til at bruge ordene "glimrende" eller "dårligt".
- "Den måde, du stillede det spørgsmål på lige på det tidspunkt i samtalen, var mægtig godt".
- Specifik feedback giver bedre mulighed for at lære
3. Referer til adfærd, som det er muligt at ændre
- Det hjælper ikke en person at få feedback om noget, vedkommende ikke kan vælge at ændre:
"Jeg kan virkelig ikke lide dit ansigt/størrelse/klodsethed/flovhed" osv. - Det kan den anden ikke gøre noget ved
- En bemærkning som : "Det ville være godt, hvis du smilede mere/ så på mig når du taler" og lignende kan den anden arbejde videre med
4. Tilbyd alternativer
- Hvis du giver negativ feedback, så nøjes ikke med at kritisere, men kom med forslag til, hvad personen kunne have gjort istedet for. Vend den negative kritik til positive forslag.
- "Det, at du blev siddende, da Anne kom ind, virkede ikke så gæstfrit. Hvis du var gået over til hende og havde hilst på hende, ville hun havde haft det rarere".
5. Vær deskriptiv snarere end vurderende
- Fortæl den anden, hvad du så eller hørte om den effekt, det havde på dig snarere end blot, at noget var 'godt' eller 'dårligt'.
- "Den stemmeføring, du sagde det me, fik mig virkelig til at føle, at du levede dig ind i problemet" er meget mere nyttigt end blot :"det var godt."
6. Ej din egen feedback
- Det er så let at sige til en anden:"Du er.." og dermed antyde, at du afgiver en almen vurdering, som alle i hele verden er enige om. Det eneste vi kan give er vores egen private mening. Derfor er det vigtigt, at vi selv tager ansvaret for den feedback, vi giver. Begynd din feedback med "Jeg" eller "Efter min mening" - så undgår du, at du giver den anden indtryk af, at du formidler en 'kosmisk' vurdering. Den anden ved nu, at det er dig, der har den mening eller vurdering.
7. Efterlad den anden med et valg
- Feedback, som kræver forandring eller som lægges meget tungt på den anden, kan vække modstand, og det passer ikke den fornemmelse, vi hver især har om, at vi er selvstændige og ejer og behersker os selv. Konstruktiv feedback giver folk informationer om dem selv på en måde,som giver dem et valg, om de vil bruge feedbacken eller ej - det er dem, der bestemmer. Det kan være godt at undersøge konsekvenserne af enhver beslutning om at ændre eller ikke ændre noget, men det betyder ikke, at du kan eller skal foreskrive forandring.
8. Tænk på, hvad din feedback fortæller om dig selv
- Feedback siger lige så meget om den, der giver den, som om den, der modtager den
- Den siger en hel masse om dien værdier, og hvad du fokuserer på hos andre. derfor kan vi lræe noget om os selv, hvis vi lytter til din feedback, vi selv giver andre.
|