Etikken skal være helt i højsædet

07.05.10

Offentlig Ledelse har sat to personligheder sammen for at diskutere ledelse og personlig udvikling på arbejdspladsen. Det er professor Niels Åkerstrøm Andersen, CBS, og erhvervspsykolog Gitte Haslebo. Uenigheden var ikke stor, men det var til gengæld diskussionen om brugen af sproget, som stammer fra to forskellige udgangspunkter.

-  Af Lis Lyngbjerg Steffensen, forfatter, redaktør, Offentlig Ledelse, lis@lyngbjerg.dk

CBS arbejder med begrebet intimteknologier i forbindelse med forskningen i ledelse, nye teknologier og styringspraksisser, som professor Niels Åkerstrøm Andersen kalder det.

Erhvervspsykolog Gitte Haslebo arbejder som konsulent med at udvikle relationer i arbejdsfællesskaber og er forfatter til en række bøger om ledelse og organisationsudvikling.

Da de to satte sig sammen for at diskutere selv- eller intimteknologier, fordele og ulemper, var stort set første punkt på dagsordenen, at Gitte Haslebo gerne ville bruge et andet ord.

“Intimteknologi er ikke et ord, som jeg finder nyttigt at tale om. Det indgår i et mistænkeliggørende sprog, som ikke lyder rart. Jeg vil hellere arbejde med ord, som giver alle deltagere i processen en værdig plads, og det gør man ikke med ord som intimteknologi,” siger hun.

To forskellige udgangspunkter Niels Åkerstrøm vil gerne tale om intimteknologi, og de to beskriver hvilken position de hver især taler ud fra. Han kommer fra forskningsverdenen, hvor det er opgaven at rejse problemstillinger og se tingene fra en kritisk vinkel, når der er nye strømninger i ledelse og på arbejdspladserne:

“Jeg er ikke en af de forskere, der kommer med løsninger. Jeg og de øvrige forskere på vores institut ser på de nye strømninger og fokuserer på det konfliktuelle - det, man kan komme til at overse i begejstringen over nye metoder. Man kan måske sige, at jeg stiller upraktiske spørgsmål til praksis. Jeg er ikke en af dem, der ikke kan lide ledere, men jeg vil gerne diskutere ulemperne ved nogle af de metoder, som ikke normalt bliver kritiseret,” siger han.

Gitte Haslebo er selvstændig erhvervspsykolog i konsulentfirmaet Haslebo & Partnere, hvor hun som konsulent og underviser arbejder ud fra den indgangsvinkel, at sproget er en skabende kraft. Det, vi taler om, og de, ord vi bruger, skaber hverdagens samarbejde, ledelse, mv. Hun arbejder ud fra den socialkonstruktionistiske erkendelsesteori med anerkendende udforskning, narrativ praksis og systemisk tænkning.

“Jeg kommer heller ikke med løsninger, men stiller praktiske spørgsmål til de dilemmaer, som ledere og medarbejdere oplever. Mit arbejde er at bidrage til, at aktørerne i fællesskab finder deres egne løsninger, der hjælper dem til at udføre deres arbejdsopgaver bedre. Jeg er meget opmærksom på, at det, jeg siger og gør, skal kunne bruges på arbejdspladsen, og at en proces, som jeg står for, skal kunne give alle en værdig plads og være et nyttigt bidrag til at forbedre arbejdsopgaverne. Men etikken skal være på plads, og man skal vide hvad man gør. I den forbindelse synes jeg, at det for eksempel kunne være godt, hvis Personalestyrelsen i højere grad vurderede fordele og ulemper ved de redskaber, de gør tilgængelige, og gør det eksplicit hvilke faglige og etiske overvejelser, der ligger bag deres anbefalinger,” siger hun.

Magtformer og spilleregler

Begge er helt enige om, at der skal være klare spilleregler i arbejdet med de redskaber, der handler om mennesker, om man så kalder dem selv- eller intimteknologier eller ledelsesværktøjer.

Niels Åkerstrøm fortæller, hvordan han har forsket i de magtformer, der ligger bag forskellige strømninger, for eksempel har han fokuseret på leg i organisationerne og skrevet bogen “Den legende Magt.”

“Jeg har mange eksempler fra arbejdspladser, men det er sjovere at tale om det, man selv har oplevet. Jeg har deltaget i et møde på min arbejdsplads, som startede med leg, hvor vi skulle forestille os fremtiden uden begrænsninger. Det var tydeligt, at det handlede om hurtigt at række fingeren op og markere, at vi var ivrige deltagere, men det var ikke tydeligt, hvad det skulle bruges til, og hvor grænsen gik. Det udviklede sig til gruppearbejde, hvor det heller ikke var tydeligt, om det var et oplæg til beslutning, vi skulle arbejde med, eller om det var fortsættelse af legen. Der kommer man som deltager til at være med i noget, som man ikke kan sige nej til, og hvor præmis’en ikke er tydelig,” siger Niels Åkerstrøm.

“Det virker ikke som om, at dagsordenen og spillereglerne har været tydelige. Og netop spillereglerne og etikken er så utroligt vigtigt i alt, hvad vi laver,” svarer Gitte Haslebo, der er medforfatter til bogen Etik i organisationer.

Niels Åkerstrøm tilføjer: “Især fordi ordene, man bruger i de forskellige former for udviklingsprojekter eller arrangementer, er nogle selvvaccinerende plusord. Det er positive ord, som man ikke nødvendigvis kan være uenige i, og man skal være skarp for at kunne se igennem, at der også kan være ulemper ved det. Det lyder jo meget godt, at man for eksempel skal være åben og ærlig.”

“Det lyder ikke godt i mine ører. Idealet om ”at sige sin ærlige, oprigtige mening” bruges ofte som adgangsbillet til at underkende andre. Det er en højrisiko-invitation, der ofte fører til splid, ballade og ansigtstab for nogle af aktørerne, og dermed ikke er et nyttigt bidrag til at få arbejdsopgaverne løst bedre. Det kræver stor omhu og opmærksomhed at planlægge sådanne arbejdsseminarer, for der er ikke gratis opgaver eller processer, hvor alt er tilladt. Der skal være sat ord på de etiske spilleregler,” siger Gitte Haslebo.

På vej ud eller lag på lag

De to er uenige, når det handler om, hvor stort fokus personlig udvikling har på arbejdspladserne nu. Niels Åkerstrøm mener, at udviklingen siden 1980’erne har handlet om, hvordan man kan gøre medarbejdere selvledende, så de gik fra at have ansvar til at tage ansvar.

“Man gik fra at forandre på baggrund af en stabil omverden til at skulle forandre i en stadig forandring. Det betød meget kort sagt, at man skulle finde måder, hvorpå man kunne få medarbejderne til se at forudse organisationens behov og selv vise initiativ og forandringsparathed. Jeg mener, at det vi har set de seneste mange år er et led i, at vi skal lære, hvordan vi agerer i en omverden, hvor forandringerne sker i stor hast. Men det har nogle ulemper for medarbejderne, fordi det i nogle tilfælde betyder, at de skal internalisere magten - de skal selv være deres egen drivkraft, og det giver sig for eksempel udtryk i stress. Det er en måde at sige: ’Se selv, jeg har givet alt, jeg har i mig til organisationen, endda så meget, at jeg har fået stress af det.’ Jeg mener, at man skal være opmærksom på de lag på lag, der kommer oven på i udviklingen, og jeg har den luksus, at jeg kan se efter magten bag og stille de kritiske spørgsmål,” siger Niels Åkerstrøm.

Gitte Haslebo mener derimod, at fokus på personlig udvikling er kraftigt på retur på arbejdspladserne. Hun oplever, at der i stedet er stor interesse for relationerne og for at forbedre samarbejdet i forhold til arbejdsopgaverne.

“Når jeg holder foredrag, udfordrer jeg gerne den tankegang, at en arbejdsplads skal være en arena for personlig udvikling. Det er mere nyttigt at gå ud fra, at det er et sted, hvor man er fælles om at løse de opgaver, som organi¬sationen eller arbejdspladsen er sat i verden for at løse. Frem for at bruge tid på at tale om den enkelte medarbejders private forhold handler ledelse om at blive klogere på relationerne og arbejdsfællesskabets vilkår for at lykkes,” siger hun.

Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 01/10