Tag højde for modstanden mod forandringer

20.04.06

På en arbejdsplads risikerer både lederes og medarbejderes modstand mod forandringer at forhindre jer i at gennemføre nye målsætninger, politikker eller metoder. Læs hvordan du som leder kan tackle forandringer.

Der findes tre kilder til denne modstand:

1. Usikkerhed om ændringernes årsag og virkning
De pågældende modsætter sig ofte ændringerne, fordi de er bange for, at deres arbejdssituation vil blive negativt berørt af forandringerne.
Selv om de måske er utilfredse med de nuværende forhold, kan de godt have den opfattelse, at tingene vil blive endnu værre, hvis ændringerne gennemføres. Hvis andre tager initiativ til forandringer, kan de føle sig manipuleret med og spekulere på, hvad den virkelige hensigt er med ændringerne.

2. Modvilje mod at give afkald på nuværende goder
Den rigtige ændring er til fordel for arbejdspladsen som helhed, men for nogle personer vil omkostningerne i forbindelse med forandringen – for eksempel mistet status, arbejdsindhold eller andre goder - ikke opvejes tilstrækkeligt af de fordele, der følger af ændringen.

3. Indtryk af svagheder i den foreslåede ændring
Nogle vil måske modsætte sig ændringen, fordi har indtryk af, at den er forbundet med problemer, som tilsyneladende er blevet overset af initiativtagerne til forandringen.

Udvikling kan altså strande på mange skær. Derfor er det nyttigt på forhånd at danne sig et skøn over, om en påtænkt forandring vil kunne gennemføres. En formel over ændringsparatheden i virksomheden kan give en ide om faktorerne, der er i spil.

Forandring kan opnås hvis: utilfredshed x ønsketilstand x viden er større end omkostninger

Der vil altså ske en forandring, hvis der både findes

• Utilfredshed med den nuværende situation
• en klart opfattet ønsketilstand
• og kendskab til de praktiske skridt, der skal tages,

samt hvis disse tre faktorer overstiger de omkostninger, der er forbundet med forandringen i form af økonomi og indsats.

Gangetegnet betyder, at hvis nogen af faktorerne ikke er til stede, vil der heller ingen ændring ske. For ganges de øvrige faktorer med et nul bliver resultatet nul hvilket altid vil være mindre end de omkostninger, der altid vil være.

Hvis vi for eksempel er tilfredse med tingenes nuværende tilstand, vil vi ikke forandre os, selv om vi klart kan forestille os noget bedre, og selv om vi kan se praktiske muligheder for at bevæge os hen imod det.

Ændringsformlen kan ikke blot afklare ændringsparatheden. Den kan også vise veje til at skabe ændringsparathed.

Hvis der for eksempel ikke er tilstrækkelig utilfredshed med den nuværende tilstand - så gælder det om at tydeliggøre det utilfredsstillende i tingenes tilstand.

Hvis utilfredsheden med den nuværende situation nok er til stede hos alle, men der ikke findes ideer om, hvordan forholdene ellers kunne være - så er opgaven at udvikle en vision om en mere ideel, fremtidig tilstand.

Og hvis I nok er klar over, hvordan situationen kunne være, men ikke ved, hvordan I kommer derhen - så er der naturligvis behov for at udarbejde en konkret fremgangsmåde.

Reklamer bygger ofte på de samme tre faktorer:

• de skaber utilfredshed med det nuværende - for eksempel vores halvgamle bil
• ved at pege på ønsketilstanden - nyeste bilmodel
• og de anviser vejen til at komme i besiddelse af den - for eksempel finansiering.

Læs mere

Sats på de ændringssultne

11 spørgsmål til forandringsledelse

Forandringscirklen