Drop pseudo-demokrati på arbejdspladsen

Pseudo-demokrati er den lige vej til at skabe mistillid og resignation hos medarbejderne. Det mener Peter Hasle, seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Han er en af forfatterne bag hvidbogen “Virksomhedens sociale kapital”, og er netop nu ved at skrive en bog med arbejdstitlen ”Ledelse med social kapital.”

“Social kapital handler i høj grad om at skabe retfærdige processer, og at gøre beslutninger og arbejdsgange gennemskuelige og forklarlige. Ofte har ledere et billede af, at medarbejderne skal inddrages. Lederen indkalder til et møde om en forandringsproces, men beslutningen er allerede taget. Lederen beder dermed medarbejderne om at deltage i en skueproces, hvor de ansatte ikke reelt har indflydelse. Sådan noget er gift for tilliden til lederen,” siger Peter Hasle.

Bild ikke medarbejderne noget ind

Forskningen viser, at ansatte lægger uhyre stor vægt på retfærdighed på arbejdspladsen, og at procesretfærdighed og respekt – altså måden man gør tingene på – betyder mindst lige så meget som resultatet.

Ledelsens evne til at skabe processer, som medarbejderne oplever som fair, er således helt afgørende for tilliden mellem ledelse og medarbejdere samt for samarbejdsklimaet.

“Det handler om, at lederen skaber klarhed og fortæller, hvad det er for rammer, vi her arbejder under,” siger Peter Hasle og fortsætter:

“Meld ud, at det her har for eksempel kommunalbestyrelsen besluttet – det er et vilkår for os – og det, vi nu skal tage stilling til og diskutere, er, hvordan vi kan gøre tingene på den bedste måde indenfor de givne rammer. Det giver bagslag at bilde medarbejderne noget andet ind. Sig klart og åbent, hvad beslutningen er, og så må du tåle, at du blive skydeskiven for medarbejdernes utilfredshed.”

Social kapital i en krisetid

Især i krisetider med besparelser og afskedigelser er det vigtigt at skabe retfærdige processer.
Peter Hasle bliver ofte spurgt: “Har vi råd til social kapital under en krise?” Her svarer han:

“Ja, det er netop den sociale kapital, der skal bære organisationen gennem en krise. Det er netop den sociale kapital, der giver medarbejderne tiltro til, at ledelsen kan håndtere krisen. Hvis man for eksempel gennemfører besparelser og fyringer på et uigennemskueligt grundlag, så kan medarbejderne ikke stole på ledelsen under krisen, og hvorfor så have tiltro til dem efter krisen?”.

Når det handler om afskedigelser, bør organisationens ledere tage beslutningen på sig, men samtidig bør organisationen inddrage medarbejderne via de legitime tillidsrepræsentanter.

“Dermed får beslutningerne legitimitet, og medarbejderne kan få en ”second opinion”. Hvis vi gør det her, hvad er konsekvenserne så? Samtidig er det vigtigt at vise den enkelte afskedigede respekt, så han eller hun ikke oplever sig dårligt behandlet. Den sociale kapital handler jo dybest set om at behandle folk ordentligt,” forklarer Peter Hasle.

Specielt i en stor organisation kan en krise være forførende for topledelsen.

“Ofte kan de se krisen som en mulighed for at gøre, hvad de længe har haft lyst til. Lad os så føre de her skrivebordsplaner ud i livet, selv om der har været modstand mod dem! Men medarbejderne bør altid inddrages,” lyder det fra seniorforskeren.

Artiklen har tidligere været bragt i Offentlig Ledelse 2/2010.

Læs mere:

Forandringskommunikation 

Forandring fryder - eller hvad