Når lighed er forskel - mangfoldighedsledelse i den offentlige organisation

29.11.06

Hvad indebærer det ’at lede forskelle’? Hvad vil ’forskel’ sige? Hvilken forskel gør det at sætte fokus på forskelle?

Lektor, Ph.d. Betina Wolfgang. Renisson

Mangfoldighedsledelse i arbejdslivet har de seneste år vundet større og større udbredelse i Danmark. Ledelseskonceptet er lanceret som et ’kampagneprojekt’, bakket op af en industri af konsulenter, konferencer og konceptlitteratur, der advokerer for konceptets fortrin og tidsrigtige karakter.

Når noget udråbes som ’nødvendigt og uomgængeligt’ og på den måde søges selvfølgeliggjort som et imperativ er der altid grund til at være på vagt. Mest af alt fordi det så risikerer blot at blive et tomt ritual, som organisationerne tager til sig ud fra et ræsonnement om ’so ein ding müssen wir auch haben’.

Hvad indebærer det ’at lede forskelle’? Hvad vil ’forskel’ sige? Hvilke forskelle erkendes og anerkendes og hvilke ignoreres og ekskluderes i de ’mangfoldige’ organisationer? Hvilken forskel gør det at sætte fokus på forskelle? Ved at afdække disse spørgsmål er det projektets sigte at optegne forskellige mangfoldighedsprofiler over forståelsen, udøvelsen og effekten af konceptet – og således bidrage med et mere veldokumenteret grundlag for en diskussion af mangfoldighedsledelse – en diskussion, der ikke blot reducerer mangfoldighedsledelse til et tomt ritual, men reflekterer over dets karakter og konsekvens som forskelssættende ledelsespraksis.

Mangfoldighedsledelse kan på én gang ses som et brud med en ligestillingstradition og som et bud på en ny ligestillingsstrategi. En strategi, der bevirker en forandring: Fra at fokusere på, at mennesker skal betragtes som ens og have de samme muligheder, fokuseres der nu på, at folk er forskellige og har forskellige ressourcer og behov, og at organisationen skal udvikles for at kunne drage nytte heraf.

Mangfoldighedsledelse tilskynder til positiv værdsættelse af medarbejdernes forskellighed – til nyttiggørelse af de mangfoldige ’menneskelige ressourcer’. Forskelsbehandling bliver et positivt udtryk. Lighed er forskel. Idealet er en annullering af Rip-Rap-Rup eller Kylle-Pylle-Rylle effekten, den såkaldte homosociale reproduktion med hyringen af ligesidede, dyrkelsen af det ensartede, det konforme og det kendte. Klonernes tid er forbi.

Interessen for og litteraturen omkring mangfoldighedsledelse i Danmark (og i andre europæiske lande) har primært været kendetegnet ved en minoritetstankegang, og opmærksomheden har ofte fæstnet sig ved såkaldte primære diversitetsfaktorer som køn, alder, etisk baggrund og fysisk handicap. Men denne afgrænsede mangfoldighedsopfattelse er ikke tilstrækkelig i en tid, hvor personalepolitik transformeres til personpolitik og personaleledelse til talentmanagement.

I en sådan individuel diversitetsledelse bemærkes de såkaldte sekundære diversitetsfaktorer; det være sig en persons personlighed, ønsker, værdier, anskuelser, livsstil, erfaringsgrundlag, viden og individuelle ’talent’ – alt i alt: Individets unikhed. Herved aktualiseres et bredt mangfoldighedsbegreb, der vedholder en basal og i moderniteten velkendt betragtning om, at vi alle er enkeltindivider med hver vores særegenhed.

Konceptet tager afstand fra at opfatte mennesker som repræsentanter for en given gruppe; som kvinder, som homoseksuelle, som aldrende ’grå guld’, som ’nydanskere’, som tilhørende social klasse 1 eller 5. Mangfoldighedsledelse søger principielt at udfordre forudkategoriseringen og grupperingen af mennesker. Mennesker bør i stedet betragtes som individer, som unikke personer, og bedømmes ud fra en konkret vurdering af denne individualitet – og dens situationelle relevans i forhold til virksomhedens behov. Mangfoldighedsledelsen sigter mod ledelse af en mangfoldighed af mangfoldige enere. Det er udfordringen i denne, hvad vi kan kalde ’revitaliserede version’ af Diversity Management.

Revitaliseringen af mangfoldighedsledelse rejser nogle grundlæggende problemtikker, der udfordrer ledelsen af forskelle, og som det kommende forskningsprojekt derfor søger at belyse:

- Hvad betyder det for ledelsen af mangfoldighed når forskel flyttes fra at vedrøre gruppetilhørsforhold og en speciel målgruppe, der skal gøres noget særligt for – til at blive relevansgjort i relation til udvikling af individuel unikhed? Hvilke konsekvenser får det, at mangfoldighedsledelsen på den måde transformeres fra en ’modstandsform’ til bekæmpelse af diskrimination til en ’udviklingsform’ af unikke individer?

- Hvilke betingelser sættes for ledelsen af mangfoldighed når forskel flyttes fra at være en fast og givet størrelse i et snævert mangfoldighedsbegreb knyttet til eksisterende identitetskategorier - til at være flydende i et bredt mangfoldighedsbegreb med fokus på myriader af identiteter og individuelle særegenheder, der først skal spottes og som hele tiden kan bevæge sig?

- Hvordan reducere den usikkerhed, der følger af en mangfoldighedsledelse, der uundgåeligt må operere med fiktive mål for individualitet og diversitet? Det sted der typisk bedømmes fra i forhold til ’det unikke’ er strategiskfremtidsorienteret – vi udvikler ’morgendagens’ ledereller medarbejdertalent, skønt ingen i denne forandringens tidsalder ved hvad dette talent skal være et talent i forhold til, når morgendagen faktisk oprinder. Der ligger en forudsigelsens umulighed i moderne, innovative, forandringsivrige organisationer.Hvordan værdsætte særegne forskelle i ’øjeblikket’, når værdien af disse først vil vise sig senere? Hvordan lede forskelle i forhold til en fiktiv fremtid?

- Hvordan praktisere en mangfoldighedsledelse der på én gang vægter ’det særligt individuelle’, ’det hele menneske’ og samtidig sigter mod en form for fælles strategi for personalet og virksomheden som sådan? Hvordan sætte grænsen mellem diversitet og homogenitet, mellem forskellighed og ensartethed, mellem individ og kollektiv? Hvorvidt er det muligt at respektere individuelle forskelle, hvis der sættes generelle og styrbare normer for individualiteten?

- Hvordan sikre sig, at mangfoldighedsledelsen ikke undergraver sig selv gennem en assimilering af ’det anderledes’, hvor forskelligheder nedtones og søges ensliggjort i en eksisterende integrativ orden – som flere studier har påvist ofte er udfaldet? Hvordan sættes grænsen mellem konformitet og afvigelse i forhold til en fælles norm? Hvordan undgå at mangfoldigheden bliver enfoldighed, alsidigheden ensidig?

At få et dybere indblik i disse problematikker er forskningsprojektets sigte. Ambitionen er via en analytisk iagttagelse af den diskurs og praksis, der udspiller sig i og omkring de danske offentlige organisationer at holde et spejl op foran de involverede, så de får øje på det,de ikke før så. Det handler om at give det, der umiddelbart synes selvfølgeligt, eller umuligt, et nyt sprog, som inviterer til selvrefleksion og mulig forandring.