Når kulturer mødes og musik opstår skal den gerne være sød!

13.03.06

Kulturen er vigtig, når to eller flere systemer skal lægges sammen. Kulturen på vores arbejdsplads er med til at udstikke rammer og kontrollere vores adfærd, den medvirker til stabilitet, og den skaber identitet.

Af Jeppe Olsen

Organisationskultur er et relativt abstrakt begreb, som de fleste dog har en god intuitiv fornemmelse af. Det har noget at gøre med den måde, vi ser ud på, den måde vi møblerer på, den måde vi taler til hinanden på, den måde vi taler om vores kunder på, den måde vi lader døren stå på klem på, den måde vi lukker døren på, den måde vi møder på, den måde vi går til mødet på, den måde vi drikker kaffe på, og den måde vi pynter vores vægge på.

Kulturen bliver meget vigtig, når to eller flere systemer skal lægges sammen. Kulturen på vores arbejdsplads er med til at udstikke rammer og kontrollere vores adfærd, den medvirker til stabilitet, og den skaber identitet. Vi har en fornemmelse af at ”høre til”. Vi kender vores kollegaer på travet, fordi de lever inden for samme ramme og identitet. Kulturen er organisationens personlighed.

Når vi lægger et eller flere systemer sammen, skal vi sammensmelte organisationers personligheder. Det skaber naturligvis utryghed, fordi personligheder sjældent lader sig forandre over night – i hvert fald ikke, hvis det skal være en ærlig og dybfølt forandring. Inden vi ser nærmere på forandringsproblematikken, gives et bud på, hvordan vi kan se og forstå organisationskulturen.

Den synlige kultur

Kulturen udgøres til dels af symbolerne. Det vi ser, hører, smager og mærker.

Forestil dig, at du går ind af glasdøren, hen over et marmorgulv, frem til skranken, hvor receptionisten med et trådløst headset smiler et ”hvad kan jeg hjælpe med?”. Du stiller et spørgsmål og forventer et svar, der hjælper dig umiddelbart og effektivt videre i din dagsorden. Stedet emmer af nul-fejl-kultur og effektivitet, som der er betalt penge for.

Inden du overhovedet har talt med nogen i organisationen, har du fået en fornemmelse af stedet. Forestil dig nu, at du træder ind af en anden glasdør. En klokke bimler, der lugter af olie, hylderne bugner med ting og sager, og der er ikke umiddelbart nogle mennesker i horisonten. Det er helt i orden, for du forventer det ikke.

Det første sted kunne være et større revisionsfirma, og det andet sted kunne være et autoværksted. Symbolerne og den måde de hænger sammen på udgør en del af kulturen. Vi har alle en god fornemmelse af, hvordan tingene hænger sammen normalt.

Vi finder et symbol (en klokke der bimler) og forventer at finde andre symboler (fravær af personale). Forestil dig, at du går ind af den første glasdør, den til revisionsfirmaet. Hvis en klokke bimler, er der noget galt. Du ville registrere det med det samme.

På samme måde som den smilende dame med headset’et, og ”svar parat” hører ikke hjemme på et autoværksted – i hvert fald ikke på mit værksted. Mange af os har oplevet et lille, men meget manifest kultursammenstød, når vi på vores udlandsrejse har oplevet, at vi får serveret te hos taske- eller tæppehandleren.

Det er uvant. Te passer ikke ind i en butikshandel, hvor harmløst det end er. ”Nej, hvor charmerende”, tænker den ene. ”Hvordan slipper vi nu herfra uden at købe noget”, tænker den anden. Teen gør en forskel, og vi bliver fanget på det rigtige eller forkerte ben - alt efter, hvor man nu står.

Der er altså et mønster af sanselige symboler. Kulturens konkrete udtryk. Vi tager fat i dem bevidst som ubevidst, når vi forsøger at forstå den ”anden” kultur. Spiser de medbragte madpakker?

Den usynlige kultur

Kulturen udgøres til dels af usynlige mønstre. Det vi (ikke) tror på, og den måde vi handler på. Det er det, du og jeg ikke umiddelbart kan se eller undersøge, når vi træder ind i revisionsfirmaet eller autoværkstedet. Det handler om værdier, normer og overbevisninger, som påvirker, hvordan personer i firmaet eller værkstedet er overfor hinanden og overfor dem udenfor firmaet – kunderne eksempelvis.

Et eksempel: Vi er i autoværkstedet, og det ugentlige personalemøde starter. Kun halvdelen af personalet er mødt op. Nogle står stadig ved bilerne, andre sidder ved computere. I løbet af de næste 20 minutter bliver troppen samlet. I løbet af mødet bliver en masse telefoner taget. Der er en underliggende norm, som tillader og skaber forventning om, at ingen tager mødet alvorligt.

Når musikken spiller

Når vi skal til at ændre på kulturen eller skabe sød musik ved kulturfusioner, må vi nødvendigvis arbejde med både de synlige symboler og de underlæggende normer og værdier. Ellers giver det ingen mening.

Det er i sagens natur nemmere at ændre på de synlige mønstre end på de underliggende normer og værdier. De underliggende normer og værdier er organisationens sammenhængskraft – det, der gør ”dem” til det, de er. Derfor er det ofte nemmere og mere bekvemt at skabe adfærdsændringer – hvis man eksempelvis vil have alle værkførere, mekanikere og kontorpersonale til at møde til tiden – gennem synlige symboler. Eksempelvis ved at give bøder for udeblivelse fra møder.

I mange tilfælde vil adfærdsændringen – alle møder til tiden – dog ikke betyde et bedre møderesultat, fordi den underliggende holdning og norm er den samme: ”Mødet er ikke vigtigt for mig”. Symboler og underliggende værdier skal helst spille sammen. Hvis det er så fandens vigtigt, at vi alle sammen er til mødet, præcist når det starter og glemmer alt andet så længe det står på, ja, så skal vi også gerne indeholde en underliggende norm, der fortæller, ”det er vigtigt for mig”.

Det er svært at ændre og fusionere kulturer. Det kan dog godt lade sig gøre, og nedenfor er nogle generelle anvisninger til et godt udgangspunkt:

 1. Det er lederens opgave, at kulturen bliver gjort til genstand for tilpas opmærksomhed, og ikke blot bliver betragtet som noget, der følger efter, og som ”nok skal komme”. Start med at vende problematikken uformelt med dine medarbejdere (gamle som nye) og se, hvad der kommer ud af den snak.
 
 2. Få synliggjort, hvilken kulturel egenart din organisation og den anden organisation præsenterer. Det er altid godt med et praktisk udgangspunkt for mellemfolkelig forståelse. Hvis I bruger energi på at snakke om jeres kulturelle kendetegn – synlige som usynlige – og de andre ligeså, er der skabt et interessant udgangspunkt for meningsfuld samtale henover grænser. Øvelsen i sig selv lægger en god sti ud til et fælles ridt fremover.

 3. Når I skal finde starten til en fælles kultur, som I alle har lyst til leve i, er det vigtigt at fokusere på de positive ting, som virker. Tal om de ting I gerne vil have med ind i fremtiden. I den sammenhæng kan det være både ting, som allerede ”er” og ting som ”kunne være”. En fælles søgning efter styrker og livgivende kræfter, som findes i alle organisationer, indeholder potentialet til en positiv forandring ind i en ny og fælles kultur.

Vi har alle en fornemmelse for kultur. Vi har det i os. Det er vigtigt for os. Derfor skal det tages alvorligt. Selvom det er svært.

Læs mere

Når fusioner fungerer
Gamle kulturer i nye kommuner - 10 gode råd til at skabe sammenhængskraft