Det psykodynamiske perspektiv

07.05.06

Der er mange ubevidste processer på spil i en gruppe, der ofte gør det svært at skelne mellem egne og andres følelser og behov. Ved at være opmærksom på det, kan du bedre pejle dig ind på, hvad der faktisk foregår i gruppen

- Af Jesper Buchholdt Andersen Gjørup, organisationskonsulent Region Midt 

Begrebet psykodynamisk refererer til de psykiske kræfter, der er virksomme i den enkelte person og mellem mennesker. Det er kræfter, der i forening fører til tanker, oplevelser og handling.

Perspektivet betyder relationer mellem mennesker, både når interaktionerne er destruktive og når de fører til vækst, modning og gode relationer.

Der er mange ubevidste processer "på spil" i en gruppe. Mange handlinger er ikke styret af rationelle overvejelser. Som menneske lader vi os ofte styre af ubevidste motiver. (Det kan f.eks. være et forsøg på at få dækket sine uopfyldte behov for at få opmærksomhed og anerkendelse).

Mellem mennesker foregår overføringer og modoverføringer. Det kan være meget svært at skelne mellem egne og andres følelser og behov. Nogle gange skal man som leder kunne rumme (containe) frustration. Det gør det vigtigt at kende sig selv godt, når man indgår i relationer og processer med andre mennesker, som kan rumme konflikter.

Man har altid noget med i "bagagen". Det enkelte menneskes opvækst og fortid har stor betydning for evnen til at samarbejde. Følelsesmæssige reaktioner har ofte rod i tidligere – måske traumatiske – oplevelser. Angst, skyld, usikkerhed, skam og vrede er nogle følelser, som kan udløses af – være reaktioner på – noget, som minder "kroppen" om en tidligere ubehagelig situation (smerte).

Det ubevidste refererer til mentale processer, som subjektet ikke er bevidst om. Erindringer, fantasier og ønsker kan være førbevidste og forholdsvis lette at fremkalde, mens andre kan være sværere tilgængelige pga. modstand mod at få kontakt med dette materiale. Det ubevidste kommer til udtryk i interaktion med andre og manifesterer sig i gentagende adfærdsmønstre, f.eks. den ambitiøses evige søgen efter anerkendelse fra far eller parret som efter skilsmisse finder en ny fælle med samme grundkonflikt, som i det gamle ægteskab.

I enhver kultur er der nogle tabuer; noget, man ikke kan tale om. Nogle konflikter skyldes fortrængninger af noget ubehageligt eller noget "forbudt". I Freuds univers var det ofte seksualitet og døden. På en arbejdsplads kan det f.eks. også være aggression og rivalisering om status og position. Den enkeltes forhold til autoriteter er ofte et underliggende tema i en gruppeproces og i relationer mellem leder og medarbejdere. Og mellem ledere!

Familiemetaforen

kan ofte bruges til at forstå, hvad det er, der foregår på en arbejdsplads.

En teenagerkonflikt med en autoritær far kan f.eks. udspilles igen på arbejdspladsen. Nogle medarbejdere udvikler en afhængighed af deres leder eller af en anden autoritet. Nogle ledere forsøger ubevidst at leve op til medarbejdernes forventninger i stedet for at forholde sig til dem.

Scener fra mytologien og eventyrene udspiller sig også på arbejdspladsen. Ofte vil der i en gruppe opstå "skurke"/syndebukke og "helte". Mange accepterer en passiv offer-rolle i organisationen.

Enhver organisation har en primær opgave og nogle grænser. Mennesker har behov for grænser. Kompleksitet, uklare opgaver og flydende grænser kan give usikkerhed/utryghed.

Nogle gange er noget, der ligner personkonflikter, blot en flugt fra den primære opgave (f.eks. kamp/flugt-grupper). Lederens opgave er her at finde ud af, hvad gruppen undgår. Lederen er grænsevogter og skal være "på kanten" af organisationens sociale system.

Personlig udvikling handler om at nå frem til en erkendelse af egen personlighed.

Hvis man ikke kan sige nej, kan man heller ikke sige ja. Det kan derfor være en god idé at undersøge sit "sige-nej mønster". Det samme gælder ens foretrukne forsvarsmekanismer – for at de ikke skal komme til at styre én. Nogle personproblemer kan kun klares via terapi.

Nogle typiske spørgsmål, som lederen kan stille (sig selv):

• Hvad er den primære opgave?
• Hvor går grænserne? (tid, sted, ressourcer)
• Hvad er der "på spil" her-og-nu?
• Er der en syndebuk? (et projektionsobjekt)
• Hvad handler konflikten i virkeligheden om?
• Handler konflikten om (noget i) mig selv?

Læs også

Det ekstentielle perspektiv

Det systemiske perspektiv

Det æstetiske perspektiv