Værdier breder ansvaret ud til medarbejderne

23.04.06

Problemerne skal så vidt muligt løses af de medarbejdere, der står overfor dem. Men ikke alle medarbejdere er uden videre klar til at styre efter værdier i stedet for regler

Af Lene Schou

Når I arbejder med værdier, sker det ud fra en central og meget grundlæggende præmis. Nemlig at det i det daglige arbejde gælder om at få organisationens arbejde defineret sådan, at ledere og medarbejdere gives større mulighed for og tilladelse til at tænke selvstændigt og vurdere fra sag til sag – med organisationens værdier i baghovedet – og derudfra beslutte, hvad der skal gøres og gør det.

Filosofien er, at dér hvor problemerne opstår, dér må informationen om problemets art og kompleksitet også være størst. Derfor skal organisationen være indrettet sådan, at de mennesker, der møder problemerne, så vidt muligt også skal løse dem – og har kompetence og beføjelse til det.

Det kræver naturligvis ansvarlighed og tillid. Så disse begreber er dybest set grundlæggende forudsætninger for, at I kan arbejde med værdier på jobbet. Værdier flytter nemlig ansvaret for begrundelser og stillingtagen fra primært at have været hos ledelsen til nu, inden for visse rammer, også at ligge hos medarbejderne. Det er det, vi kalder selvledelse.

Når medarbejdere ønsker regler

Men både ledere og medarbejdere kan være usikre over for arbejdsformen. Paradoksalt nok sker det tit, at medarbejdere, som er vant til at arbejde efter regler, beder om at få konkretiseret værdierne og få dem beskrevet i detaljer. Ellers oplever de, at de ikke kan handle efter dem.

Her kan der opstå et problem ved, at værdierne så bliver til regler. Så en stor del af arbejdet med værdier handler om reelt at få uddelegeret ansvar til den enkelte ved at skabe tilstrækkeligt trygge rammer, at det opleves muligt.

Det er også relevant at overveje, hvordan ledere og medarbejderne er rustet til at vise den nødvendige tillid og være ansvarlige. Kan de håndtere situationen med de kompetencer de har i dag? Ønsker de det i det hele taget?

Omvendt kan det også, når medarbejdere og ledere er ansvarlige og gerne vil og kan tage ansvar, være nødvendigt at sætte grænser for arbejdet. I de tilfælde melder der sig nogle andre spørgsmål. For hvornår har man været ansvarlig nok? Hvornår har man gjort nok? I yderste konsekvens kan værdier være en kilde til ”endeløse” præstationskrav og permanent dårlig samvittighed for den enkelte medarbejder.

Arbejdet med værdier kan også være en kærkommen anledning til at få talt om, hvad der er det væsentligste – og hvad der er godt nok. I mange organisationer, hvor kulturen er præget af højt stressniveau og mange sygedage, vil disse dialoger, hvor ydelsens omfang og kvalitet indkredses, være særlig relevante. Det gælder for eksempel på social- og ældreområdet.

Ikke alle finder mening i arbejdet

Arbejdslivet og arbejdspladsen har ikke har samme (store) betydning for alle. Som forskeren i arbejdsliv Agi Csonka siger, så gælder det stadig for rigtigt mange mennesker, at: ”De arbejder for at kunne have et gods liv udenfor arbejdspladsen. Og det vil de fortsat have lov til at kunne gøre. De køber ikke uden videre ideen om, at de skal hente mening og identitet på jobber. De finder deres mening andre steder.”

Med andre ord, så er der også medarbejdere, som først og fremmest går på arbejde for at løse en konkret opgave og tjene deres løn. Deres interesse for at finde mening og identitet i arbejdet - ved for eksempel at arbejde med interne værdier - kan måske ligge et meget lille sted. Men spørgsmålet er, om ikke langt de fleste genre vil være med til at skabe en bedre arbejdsplads for sig selv og deres kollegaer.

Læs også

Læs bogen "Værdier på arbejde"