Mentorprogrammer - din checkliste

Brugen af en mentor som led i ens udvikling er lige så gammel som den græske myte om Mentor, der oplærte Odysseus' søn i faderens fravær, og som har lagt navn til denne type relation – mentorskab.

Hvad er en mentor?

En mentor er hverken en coach eller en daglig leder. Det er derimod en erfaren samtalepartner, der giver gode råd. En mentor er som regel en person fra samme organisation, men ikke fra samme afdeling som den person, han eller hun skal være mentor for. Derved skabes mulighed for åbenhed i samtalen samtidigt med at mentoren har et godt kendskab til den pågældende organisation.

Hvor kan man bruge mentorprogrammer?

Den mest kendte måde at bruge en mentor er ved generel lederudvikling. Der kan også skabes særlig programmer for at få eksempelvis flere kvindelige ledere eller nye ledere til organisationen. Mentorprogrammer kan ligeledes bruges ved integration af medarbejdergrupper, for at fastholde og udvikle medarbejdere eller ved støtte til forandringsprocesser. Ved forandringsprocesser kan mentorprogrammer eksempelvis forslås til at støtte centrale forandringsagenter.

Hvad skal man især være opmærksom på ved mentorordninger?

Mentorprogrammet kan med fordel indarbejdes i et uddannelsesprogram. Ved indførelsen af mentorordninger er det vigtigt, at der sættes fokus på de kommunikationsredskaber, som er centrale i mentorordninger. Det skal desuden sættes fokus på, hvem der er tovholder i forholdet mellem mentor og mentee.

Det er en god ide, at den daglige chef er klar over, hvad den pågældende mentor gør og ikke gør. Den daglige chef og mentoren kan inden mentorordningen startes tage en samtale, hvor mentorens rolle afklares, da det er vigtigt at den daglige chef er tryg ved mentorordninger og hvad der tales om mellem mentor og mentee.  

Det er stadig den daglige chef, der skal holde udviklingssamtaler, coache i relation til daglig opgaveløsning og være en støtte for den, der er mentee. Den daglige chef skal også have været involveret i selve indstillingen af mentee til ordningen – og dermed være klar på, at det er chefens succeskriterium, at bidrage til at virksomheden som helhed udvikler nye lederpotentialer. Også selvom det kan føre til, at mentee bliver tilbudt nyt job andet sted i organisationen.

Hvad skal mentee gøre for at få maksimalt udbytte af sin mentor?

Mentees skal støttes i at forberede det første møde med mentor. Når mentee er leder eller lederaspirant er det særligt vigtigt, at det er mentee, der skal være driver i hele forholdet. Det er også mentee, der skal være aktiv, vise velforberedthed og vilje til at ville få noget ud af ordningen.

Nogle af de konkrete ting som mentee f.eks. kan gøre er at lave dagsorden til hvert møde og lave lærings-referat. Mentee kan lave forslag til karriereplan. Fokus i mentor-samtalen er mentee – og dennes personlige/karrieremæssige udvikling. I chef/mentee samtaler er det også personlig udvikling, men typisk vil en coaching samtale handle om at udvikle mentee i forhold til en konkret opgave.

Erfaringer og gode råd

Den allerstørste forudsætning for at det lykkes er at matchet/kemien/tilliden mellem mentee og mentor er i orden. Derfor skal der gøres meget ud af interviewe både mentee og mentor. Hvad forventer mentee ? Hvilke behov har mentee ? Hvilke erfaringer har mentor primært ?

Mentor relationen skal være dybt fortrolig. Mentor SKAL sidde i en anden enhed – og skal ikke kunne ”hjælpe” eller kende mentee i dagligdagen. I tilfælde af organisationsændringer – ophører mentorforholdet straks, såfremt denne forudsætning ændres. Det kan være en god idé at lade de personer, der er mentees i organisationen, møde hinanden og danne netværk for at kunne dele erfaringer og viden med hinanden omkring det at være en mentee.  Dog skal de mentees, der indgår i et netværk ligne hinanden og skal således ikke være en blanding af eksempelvis nye ledere og erfarne ledere.

De personer, der fungerer som mentorer kan ligeledes vælge at indgå i et netværk og kan tilbydes seminar eller lignende.

Det er vigtigt at ordningen er understøttet af både HR, forretning og den daglige chef. Den daglige chef skal løbende informeres – så der ikke opstår utryghed.Den daglige chef skal kende rollefordelingen mellem chef og mentor. Det er vigtigt, at mentee har et sted de kan aflevere de mere kontante output af mentoringen. Evt. identificerede uddannelsesbehov etc. Så det daglige HR team skal være integreret og fortrolige med ordningen.

Mentor-projektgruppen skal være opmærksom på, at processen ikke kører af sig selv. Der skal styres og følges op. Det tager meget tid – at få en mentorordning til at fungere. Der skal informeres meget. Der skal laves persontest. Der skal læses ansøgninger. Der skal gennemføres interviews etc. En del kan gennemføres af HR, men projektgruppen vil typisk skulle forholde sig meget aktivt til matchmakingen mellem mentor og mentee.

En mentorforhold skal lukkes ned igen. 1 år er for lidt. 2 år er passende. Mentor og mentee mødes typisk 1 time ca. 1 gang om måneden.

(Artiklen er publiceret første gang i juli 2006. Vi har ændret datoen på artiklen, fordi den ellers ville være blevet slettet i forbindelse med oprydning på Lederweb)