Få mest muligt ud af din ledelsesevaluering

Forskning viser, at dårlig opfølgning på evalueringen skaber mere mistrivsel, end hvis der ikke havde været nogen evaluering i første omgang. En god opfølgning er også afgørende for næste ledelsesevaluering.

Desuden viser forskellige studier, at svarprocenten og ærligheden påvirkes væsentligt af, hvad respondenterne oplevede af forandringer efter sidste ledelsesevaluering (Bracken, Timmreck, Fleenor & Summers, 2001). Respondenter som ser, at deres feedback bliver brugt produktivt, vil ved næste evaluering fortsætte med eller begynde på at give akkurat og ærlig feedback.

Læs her hvordan du bedst muligt understøtter processen både før, under og efter selve evalueringen.

Tag en snak om ledelsesevalueringen

Forud for evalueringen er det godt givet ud, at du som leder tager en snak med dine medarbejdere og de ledere, der skal evaluere dig. Formålet med evalueringen skal frem i lyset, og I skal tale om, hvad den forestående ledelsesevaluering skal give dig som leder, hvad dine medarbejdere/leder kan forvente, og hvad I på arbejdspladsen skal have ud af evalueringen.

Det er afgørende, at du taler med dine medarbejdere og underordnede ledere om, hvordan resultaterne bruges efter evalueringen. Hvad er processen bagefter? At udfylde evalueringen er en investering i tid, og det bør være klart for alle, hvad de kan forvente at få til gengæld. Denne snak inden evalueringen vil sende et signal om, at du har tænkt dig at tage evalueringen alvorligt og derved medvirke til en højere svarprocent og mere ærlige besvarelser.

Hvordan forholder I jer fx som ledergruppe til rollen som sideordnet lederkollega? Hvad der er vigtigt for jer hver især? Og hvordan får I mest muligt ud af jeres egen ledelsesevaluering? Hvordan kan I være med til at støtte hinanden i ledelsesudviklingen før, under og efter evalueringen?

Få og giv et indblik i måden du evalueres på

Undgå at respondenterne ikke kan se meningen med de spørgsmål, de bliver stillet, og at de blot affærdiger det med: ”Jeg har valgt ikke at besvare evalueringen, da der var flere spørgsmål, som ikke var relevante for min leders ledelsesopgaver” eller ”det giver ikke mening for mig, at jeg skal besvare det her spørgsmål om min sideordnede leder”.

Det kan du komme til livs, hvis respondenterne inden evalueringen får en god indflyvning i det grundlag, som evalueringen er lavet på og formålet med den. Hvis du bliver evalueret på en anden måde end tidligere, er det vigtigt for de endelige evalueringsresultater og svarprocenter at få en snak om, hvad det nye grundlag betyder for evalueringens udformning.

Vis at du påskønner feedback

Fortæl at du sætter pris på den feedback, du får gennem ledelsesevalueringen, Dermed sender du et signal til dine medarbejdere og lederkollegaer om, at du gerne vil have en ærlig feedback, og at den er med til at udvikle dig som leder. Du kan evt. vælge at fortælle, hvordan tidligere ledelsesevalueringer og kollegaers besvarelser har været med til at udvikle din ledelse efterfølgende.

Har du på et tidspunkt fået en feedback, som gjorde ondt og var svær at modtage, men som alligevel udviklede dig? Satte du pris på den? Fortæl dine personlige historier. Generelt bør du sørge for, at dine medarbejdere og lederkollegaer ved, at du gerne vil have feedback - eksempelvis ved eksplicit at efterspørge den i hverdagen eller fortælle om en situation, hvor du satte pris på ærlig feedback selvom den var svær at modtage.

En feedbackkultur er ikke noget, der kun skal opbygges og ske igennem formelle evalueringer. Helt grundlæggende må en ledelsesevaluering aldrig stå alene og kan kun være med til at tegne en del af det samlede billede. For at evalueringen kommer til at skabe mest mulig værdi for både dig som leder og organisationen, er det vigtigt at have en kultur i organisationen, hvor feedback er en naturlig del af at kunne udvikle sig.

Prioriter en tilbagemelding til dine kollegaer

Det er afgørende at give en ordentlig tilbagemelding til dine medarbejdere og en god idé at give den til dine lederkolleger udover den obligatoriske tilbagemelding til din egen chef. Sørg for at booke tid ind til tilbagemeldingerne allerede inden evalueringen går i gang, så dine medarbejdere og lederkollegaer ved, at du har tænkt dig at tage deres besvarelser alvorligt allerede inden, de begynder at evaluere dig.

En tilbagemelding til de af dine medarbejdere og lederkollegaer, der har evalueret dig tjener flere formål:

•  Du kommer dybere ind i din evaluering og har mulighed for at få uddybninger. Sørg for at sætte god tid af til at tolke din evaluering inden du giver tilbagemeldinger til andre. 
• Du kan komme med din fortolkning af rapporten og få konkret feedback på, hvordan du kan arbejde videre med din ledelsesudvikling på baggrund af evalueringen. 
• Dernæst motiverer det dine medarbejdere og lederkollegaer ved, at du viser dem, at deres feedback bliver brugt, og du påpeger desuden også, at deres hjælp til at udvikle dig som leder ikke stopper, når de har afleveret deres besvarelse. Dette er med til at understøtte en løbende sund feedback- og udviklingskultur.

Forskning viser at ledere som systematisk følger op på deres formelle feedback med de respondenter, der evaluerede dem, viser signifikant oplevet positiv forandring hos lederen og en forbedring i effektiviteten som leder (Goldsmith & Underhill, 2001).

Tag opfølgningen på evalueringen alvorligt

Når evalueringerne er gennemført, skal ledelsesevalueringen omsættes til ledelsesudvikling. Du ved sikkert allerede, hvordan du skal lave planer med tidsrammer og delmål – det er den nemme del. Tricket er at få sat klare specifikke udviklingsmål og herefter følge dem.

Opfølgningen på evalueringen er det vigtigste af hele evalueringsprocessen. Det er vigtigt for dig som leder, som forhåbentlig er interesseret i at udvikle dig på baggrund af evalueringen, for den samlede organisatoriske udvikling, som du hermed bidrager til, og for trivslen i dit område samt for svarprocenten samt ærligheden i din næste ledelsesevaluering.

Som leder får du mest muligt ud af din ledelsesevalueringen ved at:

• Facilitere en snak om ledelsesevalueringen
• Få og give et indblik i måden der evalueres på
• Vise at du påskønner feedback og bidrager til feedbackkulturen
• Prioritere en tilbagemelding til dine medarbejdere og lederkollegaer
• Tage opfølgningen på evalueringen alvorligt

Læs mere:

Væksthusets guide til ledelsesevaluering

Få styr på følelserne og brug kritik konstruktivt

Undgå misvisende ledelsesevalueringer