Advarsel: 8 ledelsessygdomme der skader samarbejdet

Ingen ønsker at være en dårlig leder, men hvis du bebrejder dine medarbejdere, når de laver fejl eller ubevidst belønner dårlig adfærd, så er du godt på vej. Den amerikanske ledelseskonsulent Bill Koza peger på otte sygdomme, der gør dig til en dårligere leder.

1. Belønningskomplekset

Hvis du lider af belønningskomplekset, belønner du ubevidst en adfærd, der har den modsatte effekt af den, du ønsker. Det kan fx ses, hvis du belønner individuel performance over teamperformance eller organisationens samlede performance. Det medfører en række udfordringer:

• Individuel belønning bliver hurtigt en ond cirkel. Når først du har motiveret en medarbejder med belønning for individuel performance, er du nødt til at fortsætte med at gøre det. Ellers vil mangel på belønning blive opfattet som en straf.
  
  
• Når medarbejderne arbejder ud fra individuelle incitamenter, kan der opstå en kultur, hvor det er i orden at bruge snyd og uærlighed i jagten på at nå egne mål på bekostning af de fælles mål.
  
  
• Fokus på og belønning af individuel performance afskærer muligheden for i fælleskab at nå et mål. Teamsamarbejde har i flere studier vist sig at skabe langt bedre resultater.
  
  En anden måde at belønne dårlig adfærd på, er ved at belønne medarbejdere med ros og opmærksomhed for at være enige med dig og straffe dem, som er uenige. Det afskrækker medarbejderne fra at komme med nye ideer eller pege på faldgruber, og du får ikke alle løsningsforslag på bordet.

Kuren: Evaluér de belønningssystemer og metoder, du anvender, inklusiv økonomisk og verbal anerkendelse, og gennemgå dem kritisk for at være sikker på, at du ikke belønner adfærd, som giver problemer eller sender et forkert signal om, hvad der er vigtigt.

Læs mere: 7 grunde til at pisk og gulerod ofte ikke fungerer
 

2. Selektiv hørelse

Hvis du implementerer en ny praksis og bliver mødt af total stilhed og nikkende hoveder, har du sandsynligvis udviklet selektiv hørelse. Det er et tegn på, at du har fået for vane at lukke ørerne, når der er noget, du ikke vil høre. Hvis du aldrig modtager kritik, og dine medarbejdere altid er enige med dig, kan du være sikker på, at du har større problemer, der ligger og ulmer.

Kuren: Sørg for at skabe en kultur, hvor dine medarbejdere kan give feedback fx en ris og ros-boks, fast evaluering efter større projekter eller åbne diskussionsgrupper. Lyt aktivt til, hvad dine medarbejdere siger. Når du lytter aktivt, forsøger du at forstå, hvad dine medarbejdere prøver at sige, og hvorfor de siger det. Lige så vigtigt er det at høre, hvad de ikke siger og forstå hvorfor.

Læs mere: 5 ledertyper der dræber enhver god ide

3. Telepatisyndromet

Du forventer, at dine medarbejdere ved, hvad du vil have, uden at I har talt om det, fordi du selv finder det åbenlyst. Men dine medarbejdere og kolleger kan ikke læse dine tanker. De bliver usikre, og du risikerer misforståelser.

Kuren: Du skal kommunikere tydeligt til dine medarbejdere, hvilke resultater du forventer af dem. De skal samtidig vide, at kommunikationen går begge veje, så de kan komme til dig, hvis de er i tvivl om noget. Du kan altid tjekke, om dit budskab er blevet forstået ved at bede din medarbejder om at opsummere, hvad I har talt om.

Læs mere: Kommuniker klogt som leder

4. Bebrejdelsessyge

Bebrejdelse er en negativ og ineffektiv vane, som ikke gør andet end at aflede andre fra, at du tager fejl, og får medarbejderne til at føle sig ydmygede. Hvis systemet fx har medført et problem, vil en bebrejdelse af medarbejderen gøre meget lidt for at forbedre situationen og for at forhindre det i at ske igen.
Bebrejdelser kan også skabe en følelse af frygt. Hvis bebrejdelser ofte er den første reaktion, dine medarbejdere møder, vil de instinktivt beskytte sig selv ved at forsinke dårlige nyheder, dække over fejl osv. Frygten for at blive bebrejdet skaber en ineffektiv kultur, hvor kommunikationen og udviklingen går trægt.

Kuren: Undgå at pege fingre, og find i stedet ud af, hvad der har medført misforståelsen eller problemet. Dygtige ledere fokuserer på problemet og den proces, der har forårsaget det. 

5. Kongekomplekset

Hvis du lider af kongekomplekset, beordrer du dine medarbejdere til at udføre deres opgaver uden input eller samarbejde fra din side.
Kommunikationen er envejs, så medarbejderen føler sig magtesløs og ikke som en del af organisationen. Samtidig afskærer det dig fra vigtige input til din ledelse. Hvis medarbejderen laver en fejl, råber du ad ham og tror, at det forbedrer hans arbejdsindsats.

Kuren: I stedet for at råbe og kommandere, skal du involvere dine medarbejdere i beslutninger og bede om feedback fra dem, der bliver påvirket af beslutningerne. Feedback kan give dig værdifulde input til, hvordan du kan udvikle og lede din afdeling bedre. 

6. Forvrænget selvbillede

Hvis du lider under et forvrænget selvbillede, tænker du som regel: ”Jeg er god nok. Det er de andre, den er gal med”. Når du altid føler, at andre er problemet, er det i virkeligheden det, der er problemet. Ingen bryder sig om at indrømme, at der er noget galt med dem selv. Det giver et hak i vores ego, når vi ikke har ret, og derfor er vores ego også ofte en hindring for forandring.

Kuren: Selviagttagelse. At være selv-reflekterende er en vigtig egenskab for at blive en dygtig leder. Nogle af de underliggende, nødvendige egenskaber er ydmyghed, at kunne modtage kritik samt at søge feedback på egne lederegenskaber.

Læs mere: At give og modtage konstruktiv feedback

7. Lommepsykologkomplekset

Du har været vant til belønninger fra barnsben af. Når du ikke ville spise dine grøntsager, lovede dine forældre dig en is, hvis du spiste op. Stakkevis af belønninger er blevet tilbudt gennem din opvækst med troen på, at de ville ændre din adfærd. Hvis du lider af lommepsykologkomplekset, tager du denne opdragelse med dig ind i ledelsesrollen og behandler dine medarbejdere som børn, der skal opdrages, og bruger skiftevis pisk og gulerod som motivation. Du skælder ud og straffer eller roser og belønner. Ingen af delene ændrer nævneværdigt på dine medarbejderes adfærd, og du opnår højst midlertidig efterlevelse.

Kuren: Lad være med at prøve at ændre på den enkelte medarbejder. Sørg i stedet for at ændre kulturen til et sted, hvor medarbejderne kan udvikle sig. Du kan fx arbejde med kulturen på arbejdspladsen, fejre fælles successer og lignende.

Læs mere: Hvad er en organisationskultur

8. Visionsblindhed

For at være en effektiv leder, har du brug for klare mål. Hvis du mister fokus på, hvad målet er for din organisation, og hvordan din afdeling bidrager til målet, lider du af visionsblindhed. Symptomerne er mangel på engagement og en følelse af at være overflødig. Uden et mål kan hverken du eller dine medarbejdere se, hvor I er på vej hen. Det sker, hvis I kun fokuserer på de kortsigtede mål. De daglige opgaver og brandslukning kommer før udarbejdelsen af en langsigtet vision for organisationen.

Kuren: Spørg dig selv, hvorfor din organisation eller afdeling eksisterer for at komme ind til roden af visionen. Involvér andre i øvelsen, og del dine fund. Diskutér det med kolleger, og spørg ind til deres visioner og mål. En vision udgør en naturlig motivationsfaktor.

Artiklen er en fri oversættelse af ”9 Deadly Diseases of Ineffective Leadership” fra Linkedin.com. Læs originalartiklen her.

Læs mere

Sådan tackler du en dårlig chef

Advarsel: Ledertyperne du for alt i verden vil undgå at være