Når du er the bad Guy
At afskedige medarbejdere er for mange ledere det hårdeste ved lederjobbet. Det hjælper dog hverken dig eller dine medarbejdere at udvise en undskyldende attitude. Accepter i stedet det uundgåelige at du er ” the bad Guy” i situationen. Få råd om hvordan du accepterer den ubehagelige situation og gør afskedigelsen nemmere for både dig og din medarbejder.
Skribentinfo
At afskedige er at ekskludere én fra flokken. Det er svært, især i den aktuelle situation, hvor afskedigelserne oftere er en konsekvens af nedskæringer, besparelser og omstruktureringer end mangel på kvalifikationer til at udføre arbejdet.
Som leder kan du gøre afskedigelsen nemmere for dig selv, hvis du står ved dit ansvar, er grundigt forberedt og har etikken på plads. Accepter at du er ” the bad Guy” i situationen, og giv så megen faktuel viden du kan i situationen og sørg samtidig for at involvere dine medarbejdere i processen op til afskedigelserne.
De færreste afskedigelsesprocesser er lykkelige, men der kan opstå nye muligheder både for den afskedigede, de blivende medarbejdere og dig som leder, hvis processen forløber professionelt og respektfuldt. Det handler om etik.
Afskedigelser skal håndteres professionelt, som det de er - nemlig en opsigelse af en samarbejdskontrakt, som både er formel og relationel.
Sådan gennemfører du den svære samtale
1. Vær grundig forberedt
Alle personalejuridiske forhold skal være afklaret, så der ikke opstår unødig uro og tvivl. Brug HR eller personaleafdelingen i jeres kommune eller region til dette. Sørg for at have en ”drejebog”, hvor processen og tidsplanen er tænkt nøje igennem, herunder også kommunikationen før, under og efter, samt hensynet til den forsatte drift. ” …for mig som leder, var det visheden om at vi i ledelsen og ikke mindst HR havde været alt igennem flere gange, der gjorde, at jeg kunne sove godt natten inden. Der var ikke mere at gøre, blot at møde op, udføre og få skabt det bedste af en dårlig dag ” ( anonym, chef i Central administrationen) |
2. Accepter at du er ”bad Guy”
Kend din rolle og tag ansvar for beslutningen. Lederen er ” the bad Guy”, når beskeden skal overbringes, og kan ikke samtidig være omsorgsgiveren. Beskeden kan godt formidles empatisk og under alle omstændigheder kræver den "face to face" konfrontation. Behovet for at trøste den afskedigede medarbejder er ofte et forsøg på at håndtere eget ubehag i situationen. ”det er bare rigtig svært at håndtere afskedigelser, noget som jeg gerne ville have været foruden. Det gør ondt i krop og sjæl” /anonym leder |
3. Undskyld ikke
Når beslutningen er taget, skal du ikke undskylde og forsvare din beslutning. Giv derimod en kort og klar grund, som hellere skal gentages end udbygges. Du bør være helt afklaret med baggrunden for dine beslutninger, ikke mindst beslutningen om hvem, der skal afskediges. Udfordringen ligger i at kunne imødekomme medarbejderens behov for at forstå ”hvorfor lige mig” med de objektive grunde, som du kan give i situationen - både af hensyn til den afskedigede, arbejdspladsen og dig selv. Uanset hvilke grunde du giver, vil de sjældent opleves plausible for den, der afskediges. ”at afskedige folk er den del af ledelsesopgaven, jeg holder mindst af. Når det er sagt, så er det ikke mindre vigtigt, at jeg netop kender mit ledelsesansvar, også i den situation” /anonym chef |
4. Respektfuld omsorg
Den afskedigede må ikke blive en IKKE-person, som bevæger sig i skyggen af kolleger. Sørg for at opsagte medarbejdere er fuldgyldige medlemmer af flokken, men vær tydelig omkring forventninger til deltagelse og ikke deltagelse i møder, kurser, arrangementer mm. |
5. Tag hånd om opgaveoverdragelse
|
6. Samarbejdet i opsigelsesperioden
Sæt temaet ”at arbejde sammen i en opsigelsesperiode” på dagsorden til teammøder og personalemøder. Det giver plads til at lufte frustrationer og tager konflikter i opløbet. Opsigelser rammer ikke kun den opsagte medarbejder, de rammer hele organisationen. |
7. Afsked
Tilbyd en afskedsreception eller lignende af hensyn til den afskedigede, men også for de blivende medarbejdere. En kollegial relation ophører og det bør markeres. Alle har brug for en markering. Form og indhold bestemmes af arbejdspladsens traditioner, og som leder må du acceptere, at du ikke nødvendigvis er velkommen. |
Artiklen er baseret på resultaterne fra Annette Gaards workshop, som blev afholdt på BAR U&Fs konference ’God skoleledelse i vanskelige forandringsprocesser’. Annette Gaard arbejder til dagligt som erhvervs – og krisepsykolog i Falck Healthcare, hvor hun blandt andet har til opgave at rådgive virksomheder i omstillings- og afskedigelsessituationer. |
Læs mere på Lederweb om afskedigelser
Rust dig til omstilling og nedskæringer
Hvordan griber du en fyringsrunde an?
Kommentarer