Ny forskning afslører: Jobsamtalen virker ikke

13.03.2015 9,486

Du skal ikke finde den gode kandidat, men skabe hende. Ifølge ny forskning er jobsamtaler baseret på tre problematiske antagelser. Læs om, hvad der er galt med måden, de fleste organisationer gennemfører jobsamtaler på, og hvordan I sikrer, at I rekrutterer rigtigt næste gang.

Af Lars Lundmann, psykolog, ph.d. fra Københavns Universitet

Du har måske prøvet det før - din nye medarbejder eller chef blev vurderet som god ved jobsamtalen, men når hverdagen kommer, passer hun alligevel ikke helt til jobbet. Jobsamtalen er som regel helt central, når der skal rekrutteres medarbejdere. Derfor er det afgørende at vide, hvad konceptet dækker over.

Der findes tre grundlæggende antagelser i den klassiske jobsamtale, som alle er dybt problematiske, når du skal vurdere en person og forudsige vedkommendes job-performance.

 

De 3 grundlæggende fejlantagelser i jobsamtalen

 

 1. fejl: Tidligere erfaringer kan forudsige fremtiden

Invitationen til jobsamtalen begrundes oftest med kandidatens CV, hvor erfaringer der minder om det, som vedkommende skal i det nye job, vægtes højt. Men det er tvivlsomt, om det giver mening at sætte lighedstegn mellem den tidligere beskæftigelse og det nye job.

Forskellene kan dels være af teknisk karakter, og dels får man nye kolleger, ny leder, en ny organisationskultur og formentlig også nye opgaver. Så selv hvis du inddrager kandidatens tidligere arbejdsplads- og opgaver i jobsamtalen, er det relativt begrænset, hvor godt disse faktorer kan bruges til at forudsige kandidatens præstationer i et nyt job. Hertil kommer, at kandidatens personlighed kan have ændret sig siden sidste job, ligesom hendes øvrige livssituation kan være anderledes og dermed påvirke hende anderledes. Endelig så forandrer organisationer sig også løbende. Alle faktorerne gør forudsigelseskraften svag.

 

 2. fejl: Der findes én rigtig vurdering af kandidaten, og kandidaten er den, som kender sig selv bedst

Jobsamtaler bygger i høj grad på selvrapportering. Det er kandidaten selv, som har skrevet både ansøgning og CV, det er hende selv, som taler til jobsamtalen, og det er for det meste også hende selv, der udvælger sine referencer. På samme måde er det ved langt de fleste personlighedstests vedkommende selv, der svarer på spørgsmålene.

Når man vælger at benytte sig af selvrapportering som den primære metode til at få viden om kandidaten, ligger der en masse antagelser bag. En af dem er ideen om, at individet har et stærkere incitament til at være ærlig end til at være uærlig. De fleste som går til jobsamtale, er opsatte på at få jobbet, og hvis man fx betragter sig selv som deprimeret og lidt energiforladt, vil man sandsynligvis ikke sige dette. En personlighedsvurdering ved en jobsamtale bygger ofte på, at der findes én korrekt personlighedsforståelse af kandidaten, at kandidaten ved mest om sin egen personlighed og er villig til at sige alt relevant om sig selv.

Om kandidaten bliver en succes eller ej, afhænger i højere grad af, hvordan kolleger, ledere og borgere opfatter hende, end af hvordan vedkommende opfatter sig selv.
 

3. fejl: Det der sker under jobsamtalen, er det samme som det, der vil ske i det kommende job

Jobsamtalen foregår som regel ikke i det rum, hvor arbejdet senere skal udføres. I det kommende job vil kandidaten ofte møde andre kolleger og øvrige interessenter, end dem som var med til jobsamtalen. Samtidig er det de færreste job, som handler om, at man skal fortælle om sig selv - hvilket er en hjørnesten i jobsamtalen.

Jobsamtalesituationen ligger langt væk fra det job, som kandidaten har søgt. Ikke desto mindre vurderer intervieweren primært ud fra jobsamtalen, om kandidaten er egnet til jobbet eller ej. Hvis jobintervieweren får indtryk af, at kandidaten fx er meget proaktiv under jobsamtalen, vil hun ofte være tilbøjelig til at tænke: ”Det er hun nok også i det kommende job”. Intervieweren synes tilbøjelig til at generalisere sine indtryk fra jobsamtalesituationen over på den kommende arbejdssituation på trods af, at situationerne på mange punkter er fundamentalt forskellige.

Forbedringer og alternativer til jobsamtalen

Tænker du på personer som nogle, der kan forandre sig og tilpasse sig nye omstændigheder relativt let, er du på rette vej. Med en sådan forståelse åbner du for langt flere potentielle kandidater end blot dem, som har de ”rigtige” erfaringer.

Det er dog ikke nok, at du bare ændrer din egen indstilling. Forståelsen skal integreres i de organisatoriske teknikker - hvor jobsamtalen blot er en af dem - og du bør tænke i nye rekrutteringssystemer.

Du kan indføre en række forskellige tiltag, som kan forbedre dit valg af din nye medarbejder:

  • Ved at bruge konkrete, jobnære cases overfor ansøger, giver det en mulighed for at få et konkret indtryk af kandidatens færdigheder, frem for blot vedkommendes fortælling herom. Disse cases skal forberedes og kan med fordel gives til kandidaten før samtalen.

  • Ansøgers kommende kolleger kan inddrages i forbindelse med samarbejdsøvelser omkring konkrete cases. Ligeledes bør du i selve udvælgelsen tilskrive kommende kollegers indtryk en større betydning, end du gør i dag.

  • Interviews af tidligere kolleger og/eller ledere langt tidligere i processen, end ved de afsluttende opkald til referencer. Tidligere kolleger er ikke lige så relevante som de kommende.

  • Kandidatens lyst og evne til at lære nyt. Både kandidatens motivation og hendes lyst og evne til at lære nyt, er afgørende for kandidatens tilpasning og job performance.

Disse tiltag er forbedringer, men du må indstille dig på, at du skal skabe den gode kandidat frem for at finde hende. Det betyder bl.a., at jobsamtalen i højere grad skal bruges til at motivere kandidaten end at undersøge hende. Ligeledes bliver indslusningsprocessen – onboarding - umiddelbart efter vedkommende har fået jobbet, særdeles vigtig. Denne skal systematiseres og tilskrives en langt større betydning, end den gør i dag.

Hvis din nye medarbejder viser sig ikke at være den rette, skyldes det ofte organisationens håndtering af såvel ansøgere som de nyansatte, mere end det skyldes vedkommendes ”manglende erfaringer” eller ”den forkerte personlighed”.

Forestillinger om personligheden afgør jobsamtalen

Er løsningen på de tre problematikker at finde nogle bedre jobinterviewere? Nej, forskning tyder på, at vi som mennesker ikke er særligt gode til at vurdere os selv eller hinanden. Jobsamtalen som koncept gør ikke disse vurderinger lettere – tværtimod.

Den forestilling som jobsamtalekonceptet pådutter intervieweren, er ideen om, at personer er stabile enheder. Jobinterviewerens forestillinger om personer er mere betydningsfulde for valget af kandidaten end vedkommendes faktiske personlighed.

Ideen om en stabil, indre personlighed (frem for ideen om personlighed som noget mere relationelt og omskifteligt) synes altså at være styrende for troen på, at man kan bruge jobsamtalen til at vælge nye ansatte.
Ud fra dette perspektiv kommer den typiske jobsamtale som udvælgelsesmetode til at virke behæftet med en masse fejl og problemer, og det er derfor man bør gentænke hele sit rekrutteringssystem.

 

Artiklen er baseret på ph.d.-afhandlingen ’Basic assumptions when assessing people – Studies of job interviews and personality testing’, der blev forsvaret d. 20. februar 2015 på Institut for Psykologi, Københavns Universitet. Læs mere her.

 

 


Læs mere:

Find den rigtige leder

En guide til rekruttering

Se alle artikler om rekruttering


Vurdering
  • 37 vurderinger


Skribentinfo
Lars Lundmann

Psykolog, ph.d.

Lundmann Rekrutteringsrådgivning

Tlf.: 3029 6195

Send mail