Intern eller ekstern rekruttering?

Når en medarbejder har forladt organisationen er det grundlæggende spørgsmål, om det er bedst at besætte en ledig stilling med en allerede ansat, der kender organisationen og dens udfordringer, eller at rekruttere udefra og dermed tilføre frisk blod og ny tankegang. Der er fordele og ulemper ved henholdsvis intern og ekstern rekruttering jf. nedenstående tabel.

Markedets talentmasse er næsten altid større end den interne, med mindre den rekrutterende organisation er meget stor eller særligt specialiseret. Ved udelukkende at rekruttere internt afskærer ledere sig fra talent, hvilket kan være skadeligt for organisationen.

En ofte overset hage ved intern rekruttering er rolleskiftet. Det kan være en større udfordring, end man tror at varetage andre interesser end tidligere.

Hvis trivslen i organisationen er meget høj, kan det tale for i overvejende grad at rekruttere internt, da det vil værne om trivslen. Hvis organisationens kultur er unik, eller vanskelig for nytilkomne at lære, vil det også tale for intern rekruttering.

Afvejningen af om rekruttering skal være intern eller ekstern, vil dog til enhver tid afhænge af den konkrete situation.

Hvorvidt der skal rekrutteres internt eller eksternt, er en ledelsesret og et strategisk valg, som lederen fra gang til gang skal beslutte.

Personaleomsætning er en balance

Inden en leder beslutter sig for intern eller ekstern rekruttering, skal lederen notere sig, at en for lav personaleomsætning kan være en ulempe. ”Mere af det samme” kan betyde mindre innovation og en medarbejdersammensætning, der ikke afspejler det omkringliggende samfund. En høj personaleomsætning kan dog betyde dyre driftsforstyrrelser, unødige rekrutteringsomkostninger og ikke mindst demotivere medarbejderne.

Det er én af HR funktionens fineste opgaver at få den rekrutterende leder til at gøre sig klart, hvad der skal rekrutteres til. Hvis lederen beskriver målet, fx i en stillingsprofil, er der større mulighed for at finde den kandidat, der leverer højest værdi. Ofte ligger svaret på spørgsmålet, om der skal rekrutteres internt eller eksternt, i stillingsbeskrivelsen.

Tankegang, kompetencer og systemer

Enhver organisation udvikler sig menneskeligt og teknologisk over tid. Derfor er en rekruttering en mulighed for at se på, om der er behov for en ny medarbejder, og i givet fald, hvilken profil den nye medarbejder skal have. Rekruttering er en mulighed for at justere på den udvikling, der har været i tankegang og kompetencer siden seneste rekruttering.

I stedet for per automatik at genbesætte en ledig stilling, skal den rekrutterende leder og HR se på, om der er implementeret it-systemer eller nye arbejdsgange, så genbesættelse er blevet unødvendig.

En rekruttering er også en mulighed for at justere på organisationens diversitet. At forpasse en mulighed for at få mere af den tilfredshed, arbejdsglæde og produktivitet, som alsidighed giver, er ærgerlig.

Rekruttering af specialister

I relation til rekruttering af specialister kan et strategisk valg om rekruttering fra egne rækker underbygge faglighed, men også skabe intern konkurrence. En konkurrence der i nogle miljøer er sund og i andre skadelig, fordi konkurrence mellem medarbejdere kan udvande sammenhængskraft.

Hvis en organisation har højt specialiserede kompetencer, hvilket særligt videnintensive organisationer har, taler den omstændighed for intern rekruttering, da sådanne kompetencer kan være vanskelige at tillære sig. Fravalg af ekstern rekruttering har dog som ovenfor nævnt den konsekvens, at der ikke tilføres ny viden.

Rekruttering af ledere

Ved beslutning om, hvorvidt der skal rekrutteres in- eller eksternt til mellem- og toplederniveauet, skal HR bistå den rekrutterende chef med at se på ledelsesbehovet i forhold til strategien.

Strategien har måske bevæget sig ind i en ny fase siden seneste rekruttering. Derfor er der ofte behov for at gentænke eller justere sammensætning af lederrollerne i organisationen. Det er formentlig sådan, at organisationens, funktionens eller ledergruppens udvikling betyder, at en ny leder skal have en anden profil end den tidligere.

Ekstern rekruttering af ledere er et must i turn-around situationer, generationsskifte, eller ved markante strategiskift, da det er vigtigt, at ledere er frigjort fra historisk snerrende bånd, og nytilkomne ofte vil have energi og mod til vidtrækkende ændringer.

Employer Branding

På den ene side kan intern lederrekruttering være med til at bevare den eksisterende organisationskultur. På den anden side kan lange interne karrierespor, med den information som sociale medier bidrager med, også signalere lukkethed for ansøgere, som orienterer sig på fx Linkedin. Valget mellem intern og ekstern rekruttering har dermed også en Employer Branding effekt.

Kultur

Det er ikke en let opgave at ændre en eksisterende organisationskultur, og undersøgelser viser, at eksternt rekrutterede ledere ofte har vanskeligere ved at ændre kultur end internt rekrutterede.

Læs også:

Ekspert erklærer død over jobinterviews

Tjekliste til modtagelse af din nye medarbejder

12 råd til vellykket rekruttering