Brug af test i rekrutteringen

Derfor bør man som minimum altid tænke formålet med testningen grundigt igennem og se sig godt for, inden man vælger én bestemt metode.

Gode retningslinjer for brug af test: 

• At det er frivilligt, om kandidaterne ønsker at medvirke i en test. 
  
  
• At den person, der anvender test skal være uddannet i brugen af det testsystem, som anvendes.
  
  
• At den vurderede person bør have ret til at trække sig ud af processen og forlange resultatet af vurderingen destrueret.
  
  
• At man altid bør give ansøgerne mulighed for at kommentere testresultaterne – i form af et interview med den testkyndige.

Hvad er test?

Begrebet test omfatter i denne sammenhæng en lang række forskellige metoder, der alle har til formål at klarlægge bestemte forhold omkring ansøgeren.

I den forstand er interviewet også en form for test. Blandt de øvrige meget udbredte testmetoder kan nævnes:

• Personlighedstest
  
  
• Jobsimulerende test – fx "indbakke-test"
  
  
• Kognitive prøver – fx evnetest, intelligenstest og omtankeprøver 
  
  
• Færdighedsprøver – fx at oversætte, skrive, præsentere osv. Ved færdighedsprøver er det som regel tydeligt for begge parter, hvad prøven omfatter, og hvordan den skal fortolkes.

Disse prøver kan organisationen til en vis grad selv designe – idet man dog skal være omhyggelig med kritisk at efterprøve testens evne til at sige noget om de(t) forhold, man tror, den vurderer.

For de øvrige nævnte testtyper bør der til gengæld foreligge grundig dokumentation for følgende forhold: 

• At testen er gyldig i en dansk erhvervssammenhæng, fx har relevante normer og er valideret gennem danske studier.
  
  
• Hvad testen måler.
  
  
• Testens teoretiske eller empiriske grundlag. For personlighedstest skal der desuden foreligge dokumentation for, at testen er stabil og pålidelig.

Dokumentationen skal blandt andet omfatte oplysninger om, hvilke spørgsmål der ligger bag testens/analysens respektive faktorer eller dimensioner.

Test eller ej?

Ansættelsesudvalget bør altid undersøge en række spørgsmål, inden det vælger en bestemt testmetode til at vurdere kandidaterne: 

• Passer testen til organisationens formål?
  
  
• Hvilke grupper er der udarbejdet normer ud fra?
  
  
• Måler testen tilstrækkelig præcist?
  
  
• Er begreberne i testen nøje beskrevet og afprøvet (i Danmark)?
  
  
• Er testen let at administrere?
  
  
• Bliver den vedligeholdt – og er der løbende opfølgning på erfaringerne?
  
  
• Omkostninger (tid, pris, osv.).

Test bliver ofte brugt i forbindelse med selve interviewet, men det er også muligt fx at stille ansøgeren en opgave, de skal have løst eller forberedt, inden de møder udvalget første gang.

Generelt har personlighedstest en relativt lille forudsigende gyldighed i jobsammenhæng.

Det vil sige, at testresultatet egentlig ikke siger ret meget om testpersonens faktiske handlinger og kompetencer. Kognitive test, som i højere grad afdækker tanker og handlinger, er bedre til at forudsige jobpraksis. Men de er også typisk dyrere og sværere at gennemføre.

Test kan under ingen omstændigheder stå alene som grundlag for at vurdere en kandidat. Derimod kan en test ofte give en god indfaldsvinkel eller udpege relevante temaer - til fx anden interviewrunde.

Gå tilbage til Øvrige elementer i rekrutteringsprocessen

Gå til startsiden