Lederen skal være en hjælp, når livet slår fra sig

Ledere har i mange år brugt kræfter på at optimere og lave strategier, der fremmer organisationens vækst. Der er fokus på arbejdsprocesser og styring af arbejdsgange, og for mange medarbejdere er det godt at vide, hvad der skal ske i arbejdet, og hvordan de bedst navigerer. Men effektivitet og højt tempo giver også et stort arbejdspres, som ikke alle kan håndtere hele tiden.

Når en medarbejder af en eller anden grund ikke leverer 100 pct. i en periode, slider det både på kræfterne og på humøret, når der stilles krav om konstante resultater; Det kan i sidste ende føre til stress og langtidssygemelding. Som leder kan du gøre meget for at hjælpe en følsom eller sårbar medarbejder med at opretholde en god produktivitet.

Sådan genkender du en følsom medarbejder

Du kan forvente rigtig meget af dine medarbejderes præstationsevne, men du kan ikke forvente, at alle kan præstere det samme. Derfor må du som det første vurdere hvilke medarbejdere, som for tiden er følsomme eller sårbare.

 Den følsomme eller sårbare medarbejder:

• Har svært ved at være i et højt tempo.
  
  
• Er mere sensitiv end normalt.
  
  
• Kan ikke overskue de samme opgaver som tidligere.
  
  
• Reagerer ikke hensigtsmæssigt og vanligt i tidligere overkommelige situationer.
  
  
• Har svært ved at se langt ud i fremtiden.

Nogle gange findes årsagen til medarbejdernes sensitivitet i hans eller hendes familiære forhold, og det kan betyde, at medarbejderen ikke har muligheden for at ’tanke op’ derhjemme og møde frisk på arbejde. På lang sigt kan dette bl.a. føre til udbrændthed, og det betyder, at du som leder, skal hjælpe medarbejderen, der hvor du kan; i arbejdet og med organiseringen af det.

Fem råd til at hjælpe den følsomme medarbejder

1. Du skal ikke forstå men hjælpe

Du behøver ikke forstå, hvorfor medarbejderen er presset. Mennesker har forskellige ting med i bagagen, og det giver forskellige opfattelser af en tilspidset situation. Du skal derfor ikke betvivle, om medarbejderens opfattelse er berettiget eller ej, for det er ikke dig, det handler om, men din medarbejder. Men vær empatisk og tålmodig og gør det klart, at du vil hjælpe medarbejderen. Han eller hun skal have en oplevelse af, at du er villig til at ændre situationen ud fra den måde, som de ser den på.

2. Tag ansvar

Det kan virke som en god løsning, at få medarbejderen til at komme med et bud på, hvordan han eller hun selv kan løse problemet. Og det er ganske givet i en god intention, at du giver medarbejderen mere frihed til at navigere. Men frihed til at rede sig selv ud af en situation er absolut ikke en redning. Det er nærmere en strangulering for en person, der virkelig har svært ved at se fremad og forstå mulighederne i en situation.

Tag i stedet ansvar for arbejdsorganiseringen og vis, at medarbejderen ikke står alene.

3. Giv en konkret løsning

Læg en konkret plan ud fra det, som medarbejderen ser som uløseligt. Den skal ikke være meget længere end en måned eller måske 14 dage ad gangen, hvis medarbejderen virkelig har det hårdt.

Det betyder meget for den følsomme og sårbare medarbejder at have tryghed og stabilitet i dagligdagen. Og hvis du ikke har de nødvendige oplysninger, skal du udtrykke dine forventninger og sikre dig, at han eller hun holdes orienteret om evt. ændringer.

Du må ikke lade stå til, for så opstår usikkerheden. Er der fx. tale om en medarbejder som er midt i en skilsmisse eller har mistet et familiemedlem, kan det være, at planen skal være for de næste 14 dage og være meget konkret.

Er der derimod tale om en medarbejder fx med en svær graviditet, kan det være nok at lægge en plan, hvor det er klart, hvad hun skal inden sin orlov. Oplys også, hvornår der kommer en afløser og forventningen til indkøringsperioden.

4. Skab overblik

En følsom eller sårbar medarbejder vil være udfordret på sin evne til at håndtere mange informationer og arbejdsopgaver på en gang. Som leder kan du hjælpe medarbejderen til at have overblik ved kun at give ham eller hende én opgave ad gangen.

5. Hjælp til at hjælpe

Udover din hjælp til strukturering af arbejdet, kan du, hvis det er relevant, foreslå, at medarbejderen taler med tillidsmanden. En anden mulighed er HR-afdelingen i kommunen eller regionen. Og hvis du selv føler, at du mangler redskaber til at hjælpe din medarbejder, kan det være en god ide at bruge dit ledernetværk.

Læs mere:

Download hæftet om sygefraværssamtaler

Når det ikke kan siges med blomster