10 trin til talentudvikling

Talentudvikling handler om mere end at sende dine medarbejdere på kursus. Det handler om at udvikle individer, der kan flytte noget, som rækker ud over dem selv. Som leder er det din opgave at spotte talenterne blandt dine medarbejdere og lede deres udviklingsproces. Her får du råd om, hvordan du griber talentudviklingen an, så den bliver en drivkraft for udviklingen af hele organisationen. 

1. Tænk talentudvikling ind i den overordnede strategi

Talentudvikling handler om at udvikle kompetencer inden for strategisk vigtige områder i organisationen, og derfor om, hvilke talenter organisationen har brug for i den nærmeste fremtid.

Overvej, hvad organisationens indsatsområder skal være de næste tre år, og tænk talentudvikling ind i strategien. Indsatsområderne kan omfatte alt fra formidling, teamledelse og juridisk sagsbehandling til patientpleje og specialistopgaver.

2. Se kritisk på dig selv som talentleder

Det er dig, der skal åbne døre og give den talentfulde medarbejder en bane at spille på, så det er vigtigt, at du selv har de nødvendige redskaber ved hånden. Du skal være god til at give feedback og til at arbejde med andre menneskers udvikling på en anerkendende, udfordrende og coachende måde. Spørg dig selv, hvad du har brug for at arbejde med for at blive en bedre talentleder. Eller endnu bedre, spørg dine medarbejdere, både dem, der deltager i et talentudviklingsforløb, og dem, der ikke gør.  

3. Brug MUS-samtalen til at drøfte talentudviklingen

MUS-samtalerne er et oplagt sted at drøfte talentudvikling med de medarbejdere, du mener, har talent. Hold øje med de medarbejdere, der er særligt motiverede, dem, der vil noget radikalt nyt, og dem, der har potentialet til at bevæge sig til næste niveau inden for de strategiske indsatsområder.

Tal med de potentielle talenter om, hvorvidt de er villige til at indgå i et intensivt, personligt tilrettelagt udviklingsforløb, der vil give både personlig og faglig udvikling.

4. Tjek, at medarbejderen har overskud til projektet

Det kræver en stor indsats af de medarbejdere, der går ind i et talentudviklingsforløb. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på timing, tid og opgavekoordinering. Vær opmærksom på, hvor i livet den enkelte er, og sørg for, at medarbejderen har støtte til projektet derhjemme. Talentudviklingen skal ikke knække og overbelaste medarbejderen. Den skal få hende til at blomstre og performe. 

5. Opstil sammen realistiske mål

Tal med kandidaten om de strategiske mål, muligheder, drømme og nye perspektiver, og udarbejd en ramme for aktiviteterne. Opstil sammen nogle konkrete, realistiske mål, som I kan evaluere på sidst i forløbet. Det kan fx handle om samarbejde, relationer og kommunikation, eller det kan være mål, som handler om at forstå sin faglighed på en ny måde.  

6. Informér alle om talentudviklingsforløbet

Nogle medarbejdere kan måske føle sig forbigået, hvis de ikke er blevet udvalgt. Åbenhed er den bedste måde at forankre den individuelle talentudvikling i fællesskabet på. Fortæl alle medarbejdere om strategien, og hvad forløbet går ud på. Forklar, at arbejdspladsens behov er mangfoldige. Der vil være brug for udvikling af forskellige personligheder, fagligheder og kompetencer, så næste år er det andre medarbejdere, der får mulighed for at udfolde deres potentiale. Understreg, at alle medarbejdere fortsat har adgang til kurser og kompetenceudviklingstilbud.

7. Dyrk talenterne i praksis

Talentudvikling er en læringsproces, som foregår i en konstant bevægelse mellem refleksion, viden og praksis. Nye, udfordrende opgaver for medarbejderen er derfor en nødvendighed. Det kan fx være en ny rolle i et krævende projekt med eksterne samarbejdspartnere eller udviklingsopgaver, som styrker strategisk vigtige medarbejdergrupper eller projekter. På den måde forankres talentudviklingen i afdelingen og i det daglige arbejde.

8. Følg op på processen undervejs

Som leder skal du holde hånd i hanke med medarbejderens udvikling. Følg jævnligt op på, hvor den enkelte medarbejder er i processen. Du kan fx holde refleksions- og læringssamtaler med de involverede medarbejdere med aftalte intervaller. Stil talenterne spørgsmål som:

• Hvordan kan du lære fra dig? 
  
  
• Hvordan kan du bruge din viden og dig selv til gavn for dine kollegers og din leders læring og udvikling?
  
  
• Hvad har du brug for at lære, så du kan understøtte strategien og de fælles mål? 
  
  
• Hvad er det mest udfordrende i dit forløb?
  
  
• Hvad giver dig mest energi og er mest motiverende i dit forløb?
  
  
• Hvad er dine største læringspointer lige nu i forhold til dig selv, opgaverne og det organisatoriske?

Som leder skal du byde ind med, hvad du selv har observeret og lært, sådan at det bliver en gensidig erfaringsudveksling, hvor I begge kan reflektere og lære. 
 

9. Evaluér processen

Når processen er afsluttet, bør du reflektere over den nye læring og nye erfaringer sammen med de medarbejdere, der har været igennem et individuelt talentudviklingsforløb. Se på, hvad I har lært om organisatoriske og strategiske forhold, og hvad der har fungeret godt og mindre godt i forhold til den enkelte og medarbejdergruppen som helhed.

I kan arbejde med spørgsmål som:

• På en skala fra 1-10, hvor er du nu i forhold til dine mål for forløbet?
  
  
• Hvad betyder det for dig, for dine kolleger, afdelingen og organisationen som helhed, at du har arbejdet med din udvikling? 
  
  
• Hvilke vigtige, nye perspektiver, viden og konkrete resultater har forløbet ført med sig, som vi ikke opstillede mål omkring?

10. Hold en fælles evaluering

Du kan med fordel holde et fælles, afsluttende evalueringsmøde med din afdeling. På den måde får du involveret de andre medarbejdere. Du får hørt, hvad de har lært, og får også mulighed for at justere jeres måde at arbejde med individuel talentudvikling på, så den nye viden kommer hele afdelingen og organisationen til gode.

Læs mere

Overlev talentudviklingens minefelt

Det kræver talent at udvikle talent

Væksthusets publikation: De næste ledere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere

Talent management. Perspektiver, dilemmaer og praksis