Seniorsamtalen

Seniorpolitik og seniorsamtalen er personalepolitiske værktøjer, der tages i brug på flere og flere arbejdspladser i dag.

Desværre har seniorpolitikken mange steder fået et belastet og endda misforstået omdømme som noget, der lugter af støttekorset, krykker og førerhund. Seniorpolitikken bliver tit opfattet som en værktøjskasse fyldt med fløjlshandsker og skåneredskaber, der kan skabe lempelige vilkår for de, der er grå i toppen, og som ikke længere kan klare mosten.

Men faktisk er seniorpolitik blot et glimrende eksempel på, hvordan enhver moderne leder i dag bør tænke og udøve ledelse i forhold til alle medarbejdere.

Nærmer man sig senkarrieren, kan man fortsat være fagligt engageret, men alligevel ikke længere have fysikken til at arbejde så omskifteligt og intenst som tidligere. Derfor melder behovet sig måske for ændrede arbejdsvilkår og nye typer af opgaver.

Vores liv udvikler sig hele tiden, og det samme gør vores krav og ønsker til, hvor meget og hvordan vi vil arbejde, samt hvilke udfordringer vi har lyst til at få.

Seniorpolitik er juniorpolitik er seniorpolitik er juniorpolitik er… Vil man som leder sikre sig tilfredse og motiverede medarbejdere, ved vi i dag, at man gør klogest i at give medarbejdere de udfordringer og vilkår, der passer bedst til den livsfase, de befinder sig i. Det er det, vi kalder differentieret personaleledelse.

Differentieret ledelse

Når ledelse differentieres betyder det fx:

• at der tages højde for den enkelte medarbejders ressourcer og livssituation
• at der opstilles klare mål for arbejdspladsens rummelighed og fleksibilitet
• at arbejdspladsen har et klart værdisæt, der levner rum til individuelle løsninger
• at dialog mellem leder og medarbejder prioriteres højt
• at ledere og medarbejdere har klare forventninger til hinanden (psykologiske kontrakter)

Faktisk kommer seniorpolitik, hvis man dermed forstår ønsket om at fastholde de ældre længere på arbejdsmarkedet, ofte "for sent" i forhold til f.eks. de 58-årige – de fleste træffer beslutningen om, hvornår de vil forlade arbejdsmarkedet mange år før. Måske 10 - 15 år før pensioneringen.

Den politik og personaleledelse, man bør føre over for de ældste medarbejdere på en arbejdsplads, adskiller sig derfor ikke fra den personalepolitik, der i princippet bør være for alle medarbejdere.

Praktiserer man differentieret ledelse, er man vant til, allerede fra den dag en nyuddannet lærer træder ind på skolen, at lytte til vedkommendes behov og tilrettelægge udfordringer og opgaver derefter. Foruden en generel lydhørhed overfor lærernes ønsker kan medarbejderudviklingssamtalen også bruges som den anledning, hvor lærernes særlige ønsker og behov kommer frem.

Oplæg til seniorsamtalen ved 55-års alderen

• Er du tilfreds med de opgaver, det teamsamarbejde og de arbejdsforhold, du har i dag?
• Tænk dig 1-5-10 år frem i tiden – hvilke forventninger har du til dit job som lærer?
• Hvad er der sket med dig i de sidste 5-10 år?
• Er du tilfreds med denne udvikling?
• Er dine teamkolleger?
• Er din leder tilfreds med denne udvikling?
• Hvad er specielt godt og hvad kan forbedres?
• Set i lyset af din baggrund og udviklingen – hvordan tror du i store træk, at dine arbejdsopgaver vil forandre sig de næste fem år?
• Hvad er dine ønsker til forholdet mellem privatliv og job?
• Hvad er dine nærmere ønsker for job/karriereudvikling: Opgavetyper, forandring af opgaver, mængden af opgaver, fordybning/specialisering, mere eller mindre ansvar?
• Hvad kan jeg som leder gøre for at tilfredsstille de ønsker: Kompetenceudvikling, ledertræning, jobrotation, mentorfunktion, afgive opgaver/uddelegering, teamsamarbejde?