Udnyt HR-afdelingen til at styrke din ledelse

En undersøgelse, som Væksthus for Ledelse har lavet blandt halvdelen af landets kommuner viser, at det i 82 procent af kommunerne er lederne, der står helt eller delvist for HR-opgaverne. Det gælder særligt i forhold til opgaver som eksempelvis kompetenceudvikling, rekruttering og talentudvikling (Se fordelingen her).

Undersøgelsen bygger også på en række fokusgruppeinterview med lederne, og her er det tydeligt, at lederne ser arbejdet med HR som helt centralt for deres arbejde.

Når mange ledere så ikke drager nytte af deres HR-afdelinger i forbindelse med opgaverne, tyder det på, at der går masser af potentiale og ressourcer spildt. For ifølge kommunernes egne HR-afdelinger, er der i hvert fald masser af støtte at hente, hvis lederne har behov for det - bl.a. i forhold til de aftalebelagte HR-opgaver, som eksempelvis trivsel og MUS-forløb. (Læs mere om hvad HR-afdelingerne tilbyder her).

Rådgiver & træner i HR Transformation og HR Business Partnering Gitte Mandrup kan godt genkende problemstillingen, og hun påpeger desuden, at HR og Ledelse er to sider af samme sag, der bør gå hånd i hånd.

”Det handler om at optimere organisationen i forhold til de krav, der er, og det er jo netop talentpleje, organisationsudvikling, kompetenceudvikling, osv.. Og her er HR-folkene en vigtig samarbejdspartner, som dog skal blive langt bedre til at bringe sig selv i spil til netop disse opgaver.” siger hun.
 

HR-afdelingen som livline og sikkerhedsnet

Undersøgelsen viser ligeledes, at lederne generelt føler sig godt klædt på til opgaven. Og måske netop derfor, bliver HR- og personaleafdelingerne primært brugt til de mere juridiske opgaver samt eksempelvis sparring i forhold til den gode ansættelsessamtale.

”Den bløde del – værdidelen – er det, jeg prøver at have fokus på i min medarbejdergruppe, mens jeg bruger HR-afdelingen til den hårde eller mere formelle del - det med reglerne. Den sikrer, at vi håndterer en given problematik korrekt. HR-afdelingen er lidt som en livline og sikkerhedsnet”, forklarer en af de interviewede ledere.

Gitte Mandrup er glad for at høre, at lederne dels føler sig rustet til opgaven, og dels føler de har et sikkerhedsnet.

”Men HR-afdelingen må ikke blot være et sikkerhedsnet, den bør bruges til langt mere end det. ”, forklarer hun.

HR er ikke noget ’nice-to-do’

Undersøgelsen viser ydermere, at når lederen beskriver arbejdet med HR, sker der hurtigt en opdeling i ’hårde’ og ’bløde’ værdier.

”Man får lov til at arbejde med de bløde værdier i og med, at man skal sørge for, at medarbejderne har det godt, men det hænger sammen med de hårde værdier, for når medarbejderne har det godt, leverer de varen, og så kan det også ses på bundlinjen. Så HR-arbejdet giver resultater. Det giver også noget personlig udvikling, at man er med til at skabe rammerne for en god arbejdsplads,” siger en af de interviewede ledere.

Gitte Mandrup forstår godt pointen i denne sondring. Hun er dog ikke er meget for at tale om bløde og hårde værdier, og hun mener faktisk, at det kan være risikabelt at tænke og italesætte arbejdet med HR på den måde, for der kommer nemt til at ligge ubevidste antagelser om, at det er noget, der kan skæres ned på i økonomisk trange tider.

”Vi skal væk fra det med bløde og hårde værdier. Det bløde skal til, for at man kan nå de hårde resultater. Blødt er ikke bare sådan noget nice-to-do. I virkeligheden er det need-to-do. Vi ved, at vi skal arbejde med vores organisation, for at den præsterer bedst muligt. Derfor nytter det ikke noget at kalde eksempelvis trivsel for blødt. Der er jo en grund til, at man laver trivsel - for at folk præsterer,” forklarer hun.

Læs mere

Derfor skal du blive mentor

HR skal byde lederne op til dans