3 destruktive ledelsesformer du skal holde øje med

Favorisering af bestemte medarbejdere, manglende anerkendelse og mobning er alle eksempler på destruktiv ledelse. Vi taler ikke særligt meget om destruktiv ledelse i Danmark. Men ifølge en undersøgelse fra det Nationale Center for Arbejdsmiljø føler 12 pct. af lønmodtagerne, at de er udsat for mobning på arbejdspladsen.Hver tredje peger på, at det er lederen, som står bag mobningen. Læs her, om tre destruktive ledelsesformer, og hvordan du kan forhindre den.

Skribentinfo

Opsigelser, sygemeldinger og stress, og i nogle tilfælde udvikling af varige arbejdsskader, følger i kølvandet på mødet med ledere, som praktiserer destruktiv ledelse. Ud over at det kan have personlige omkostninger for den enkelte medarbejder, kan det også have konsekvenser for den enkelte organisation; arbejdsmiljøet og kvaliteten i opgaveløsningen kan blive hårdt ramt.

Hvordan kommer destruktiv ledelse til udtryk?

Destruktiv ledelse kan komme til udtryk på mange måder. Fx ved at medarbejdere mobbes, fratages opgaver og adgang til viden, eller at de mødes med overdrevent kontrol, eller ikke bliver anerkendt for deres arbejde. 

Destruktiv ledelse defineres som de handlinger en leder, kan udføre i kraft sin lederposition, og som over tid kan have negativ indflydelse på medarbejderne og organisationen som helhed. 

De tre destruktive ledelsesformer

Den norske psykolog og forsker Ståle Einarsen nævner tre måder, destruktiv ledelse kan komme til udtryk.

Tyrannisk ledelse

Den tyranniske ledelsesstil har stærkt fokus på at få løst arbejdsopgaver og indfriet organisationens mål. Lederen ydmyger eller chikanerer medarbejdere fx ved at bagvaske eller tale negativt om dem. I omgivelserne og topledelsens øjne vil denne ledertype ofte fremstå effektiv og handlekraftig, men set fra et medarbejdersynspunkt har vi at gøre med en leder, som ikke løser sin opgave.

Venlig eller illoyal ledelse

Den venlige eller tyranniske ledelsesstil fokuserer ikke på resultater og arbejdsopgaver. Lederen fremstår som venlig, rar og omgængelig blandt medarbejderne. Lederen giver måske medarbejderne særlige privilegier. Set fra medarbejdernes synspunkt kan ledelsen fremstå god og positiv, men set fra organisationens synsvinkel er ledelsen ineffektiv.

Afsporet ledelse

Afsporet ledelse er en ledelsesform, som hverken er orienteret mod opgaver eller medarbejdere. Medarbejderne behandles fx ufølsomt og arrogant, samtidig med at lederen ikke løser sine opgaver. Det er klart, at denne type ledelse ikke vil overleve så længe, da utilfredsheden blandt alle parter er stor.

Læs også: Værktøj: Opløs konflikter i ledelsesteamet

Hvad fremmer destruktiv ledelse?

Einarsen m.fl. (2007) gør op med den personorienterede forståelse af destruktiv ledelse. Ledelse handler om ledelsesstil, og knytter sig til ledelse af mennesker og opgaver. Destruktiv ledelse er dog også afhængig af omgivelserne og ikke kun af den enkelte leders personlighed.

Det rejser spørgsmålet, om der er særlige miljøer eller organisationskulturer, som fremmer eller skaber bedre betingelser for, at et fænomen som destruktiv ledelse kan få mulighed for at udvikle sig? Fænomenet destruktiv ledelse bør ikke ses isoleret, men må ses i sammenhæng med konteksten og det indre og ydre miljø, hvor det foregår.

Destruktiv ledelse i et teoretisk perspektiv

Christian Thoroughgood, professor ved Institut for Psykologi og HR ved Villanova Universitet m.fl. (2016) peger på, at systemiske, institutionelle og økologiske organisationsteorier kan bidrage til at se destruktiv ledelse i et mere komplekst og udfoldet perspektiv. 

Økologiske teorier

Teorier om organisatorisk økologi fokuserer på, hvordan bestemte sociale, historiske og politiske forhold bidrager til udviklingen af destruktiv ledelse. Stein Bagger var uden tvivl en destruktiv leder. Var der nogle særlige forhold, der gjorde, at sådan en lederstil udviklede sig i årene op til finanskrisen? Kan det nuværende fokus på seksuelt krænkende adfærd på arbejdsmarkedet bidrage til, at denne type adfærd mindskes?

Systemiske teorier

Systemiske teorier kan pege på, at ledelse er påvirket af organisatoriske regler og politikker og omverdens forhold, fx lovgivning og rammer. Selv om den danske psykolog Nadia Prætorius ikke forankrer sine analyser i systemisk teori, anlægger hun implicit et sådant perspektiv. Prætorius diskuterer bl.a., hvordan en række forhold eller strukturer ved nutidens arbejdsmarked, og det gælder ikke mindst i den offentlige sektor, kan fremprovokere uhensigtsmæssige ledelsesformer, som ikke er snævert personbunde, men systembundne, bl.a. som en konsekvens af nedskæringer og indførelse af nye ledelsesprincipper og arbejdsmetoder. Her er det ikke bare den enkelte organisation, som fremmer destruktiv ledelse, men en hel sektor, som fremmer udviklingen af destruktiv ledelsesadfærd.

Institutionelle teorier

Endelig er institutionelle teorier optaget af den fælles sociale virkelighed, som organisationens aktører har udviklet, og de normer, traditioner og værdier, skemaer, som sætter nogle rammer for de ansatte, herunder lederes adfærd. Visse typer arbejdspladser er hyppigere ramt af mobning end andre. Det gælder fx restauranter og barer samt døgn- og hjemmepleje.

Læs også: 5 ting der smadrer dit ledelsesteam

Undgå at destruktiv ledelse udvikler sig

Krasikova m.fl. (2013) diskuterer, hvad der skal til for at undgå, at destruktiv ledelse udvikler sig. Der peges bl.a. på, at lederen skal have en høj grad af selvkontrol, så vedkommende er i overensstemmelse med organisationens bærende værdier. Derudover foreslår forskerne måder, ledelsen kan undgå, at en destruktiv ledelse udvikles i organisationen. Det er bl.a. ved at sætte ind på følgende områder:

  • Systematisk ledelsesrekruttering i organisationen, hvor ledere screenes for destruktive ledelsestræk. 
  • Formulering af forventninger til ledelse og kontinuerlig italesættelse af de værdier og normer, som kendetegner organisationen.
  • Opmuntring til en åben og kritisk kultur, så destruktiv ledelsesadfærd kan konfronteres.
  • Procedurer, som gør, at man som medarbejder er tryg ved at rapportere om eventuelle krænkelser.
  • Belønningssystemer, som motiverer til ikke-destruktiv ledelsesadfærd. 
  • Topledelsen adresserer destruktiv ledelsesadfærd.

Overordnet set skal såvel organisationens kultur, struktur samt mål og politiker, understøtte det uacceptable i, at en destruktiv ledelsesadfærd får mulighed for at udvikle sig. Den vigtigste faktor for, at destruktiv ledelse ikke får lov til at udvikle sig, er dog organisationen selv.

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer