3 teknikker til at løse konflikter med dine medarbejdere

Konflikter med medarbejdere er noget af det sværeste at håndtere for mange ledere. Men der er hjælp at hente. Med en mæglende tilgang kan du med få greb vende en negativ konfliktspiral og udvikle nye sider af dig selv. Læs her en ABC til konflikter og få inputs til konstruktiv håndtering.

Skribentinfo

Konflikter mellem leder og medarbejdere er den hyppigst forekommende type af konflikter på offentlige arbejdspladser. Det fremgår af en undersøgelse foretaget af Lederne i 2014. Konflikter er ikke til at komme udenom og slet ikke som leder, men du kan lære at blive bedre til at håndtere dem og vende dem til noget positivt.

Til tider kan du spotte en konflikt på et højt sygefravær eller på stor udskiftning i personalegruppen. Andre gange taler en medarbejder til dig i en skinger tone eller sætter sig grådkvalt i kontorstolen over for dig.

Første skridt er at træde ud af den negative konfliktspiral, der let fortærer os, så vi bliver opslugt af os selv og vores egne behov. Med et populært udtryk er vi i følelsernes vold. Når det sker, har vi ikke længere overblik eller kontrol over situationen. Vi reagerer instinktivt på faren eller truslen ved at flygte eller gå til modangreb. Det er derfor, at konflikthåndtering er så svær i praksis.

Lær tre simple teknikker

Fire konfliktmæglere har skrevet en ABC-bog med tre simple teknikker til at håndtere store som små konflikter i arbejds- og privatlivet. Ved at lære og huske teknikkerne er du langt bedre rustet næste gang, du kommer i konflikt med en medarbejder.

A, B og C står for "tænk vi", "undersøg" og "gør noget". 

A. Tænk vi

Du tænker vi ved at vise medarbejderen, at han har betydning, og at hans mening er vigtig - også i de tilfælde, hvor du er uenig med ham. Det er ikke kun dig eller mig, der er vigtig – arbejdsrelationen er det også. At tænke vi behøver ikke altid at ske sammen med medarbejderen. Du kan også tænke på medarbejderen som en medspiller i stedet for en modspiller uden at være i direkte kontakt.

Konsekvensen af konflikter på arbejdspladser er ofte, at tilliden bliver brudt og relationen er i fare for at blive skadet. Tanken om at inddrage modparten og sammen finde en løsning ligger ikke lige for. Uenigheden og de følelser og tanker, der kører rundt i hovedet, gør det svært at forestille sig, at du kan løse problemet i fællesskab med medarbejderen.

Som leder er det selvsagt ikke alt, der skal løses i fællesskab med medarbejderen. Men selv når beslutningen er truffet, er det vigtigt at håndtere eftervirkningerne i fællesskabet. Det er med andre ord vigtigt at håndtere det, beslutningen gør ved medarbejderne.


At tænke vi og løse konflikten sammen med medarbejderen vil sige at bevæge sig:

  • fra at tænke jeg til at tænke vi
  • fra at holde afstand til at tage kontakt
  • fra kamp eller flugt til samarbejde

B. Undersøg

I en konfliktsituation ser og hører man ikke den andens intentioner, og man tolker udelukkende ud fra egne forestillinger. Ved at vælge en undersøgende tilgang, bevæger du dig fra at være optaget af dig selv til at kigge på både dig selv, medarbejderen og situationen.

Du kan gennemtænke dine motiver for at handle, som du gør. Samtidig kan du undersøge medarbejderens oplevelser af ”sandheden”. I undersøgelsesfasen skal der ikke træffes beslutninger. I stedet kan du melde klart ud, at du lige nu er undersøgende og senere finder ud af, hvad vejen i det videre forløb skal være.

At være undersøgende giver mulighed for at opdage noget nyt og flytte sig:

  • fra angreb, forsvar og undvigelse til interesse og kontakt
  • fra vurdering og bedømmelse til anerkendelse
  • fra kun min forståelse af virkeligheden til anerkendelse af, at der er flere sandheder
  • fra skænderi eller monolog til dialog

C. Gør noget

Konflikter kalder på handling. At feje tingene ind under gulvtæppet gør gulvtæppet svært at gå på. Når energien er i bund, og konflikten slider på nerver og følelser, kan det være svært at se, hvordan du skal mobilisere overskud til både at styre dig selv, undersøge sagen, skabe overblik og handle klogt og effektivt. Ikke desto mindre er det dét, der skal til.

Der er stor forskel på konflikter og derfor også på, hvordan du klogest griber dem an. Det behøver ikke være store skridt, du tager. Men skridtene skal være så tilpas markante, at medarbejderen bliver klar over, at du er i gang med at gøre noget for at styrke arbejdsrelationen. I nogle konflikter kan det være godt at tale sammen om, hvad I er uenige om. I andre situationer er det bedre at tale om, hvordan jeres relation er, eller måske overveje den proces, der har været. 

Du vil sjældent opleve, at medarbejderen reagerer entydigt positivt på dine anstrengelser. Måske vil det blive modtaget med forbehold eller ligefrem køligt. Men alene det, at du har taget initiativet til at forbedre arbejdsrelationen, vil sandsynligvis få medarbejderen til at overveje sine handlinger på ny. 

At gøre noget vil sige, at du tager et konstruktivt skridt:

  • fra forvirring, kamp og kaos til fælles muligheder og retning
  • fra passivitet og forvikling til konstruktiv handlekraft
  • fra opgivenhed og afmagt til empowerment

Udviklingspotentiale

Når du bruger ABC’en, tager du samtidig ansvar for løsningsprocessen. Det at være aktiv og tage skridt til kontakt og samarbejde, giver styrke og tro på, at det nytter noget, og at der er en vej ud af den kampzone eller handlingslammelse, du er havnet i. At håndtere konflikter kræver tålmodighed, men det er til gengæld en langtidsinvestering, der vil komme dig selv og organisationen til gode.  

 

Læs mere i bogen MMellem os – ABC til konflikt af Jens Emborg, Mie Marcussen, Marion Thorning og Bo Øsnes.


Læs mere:

Træn dine medarbejdere i at håndtere konflikter

Sådan håndterer du en gnaven medarbejder

Har du konfronteret dine medarbejdere i dag?

Se oversigten over lederwebs artikler om konflikthåndtering

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer