4 råd når du vil tiltrække og fastholde medarbejdere

Når du spørger medarbejdere, hvad de ønsker, så har mange en tendens til at fokusere på de materielle aspekter af jobbet. Løn har altid været en prioritet for det fleste medarbejdere, men de seneste år har fleksibilitet også været en prioritet. Selvom de materielle aspekter af jobbet kan være det nemmeste at gøre noget ved - du kan give en bonus i morgen - og straks påskønnes af medarbejderen, så er det nemt for andre organisationer at efterligne. 

Der er en bedre tilgang. En der flytter fokus fra det ledere og medarbejdere ønsker lige i øjeblikket, til det, de har brug for, til at opbygge en blomstrende fremtid for arbejdspladsen og sig selv på længere sigt. Forsker og lektor for Harvard Business School Amy C. Edmondson og lektor i organisatorisk adfærd Mark Mortensen, kommer med deres bud på, hvilke fire faktorer, der indbyrdes, påvirker hinanden, og som kan være med til at fastholde og tiltrække kompetent arbejdskraft.

Artiklen er redigeret og oversat frit fra Harvard Business Review.

1. Materielle tilbud

De materielle tilbud omfatter bl.a. løn, kompetenceudvikling, gode arbejdsforhold, beliggenhed, computerudstyr, fleksibilitet og frynsegoder. Disse forhold er typisk dyre at gøre noget ved, men de kan skabe et øjeblikkeligt engagement.

2. Muligheder for at udvikle sig 

Medarbejdernes engagement stiger, hvis de har mulighed for at udvikle sig – både fagligt og personligt. Det dækker over alle de måder, hvorpå arbejdspladsen hjælper medarbejderne med at opnå nye færdigheder og blive mere værdifulde. Dette kan gøres ved at tilbyde dem nye roller med mere ansvar, lave jobrotationer eller kompetenceudvikling og læring fra andre kollegaer. Når medarbejderne udvikler deres kompetencer sammen, styrker det også følelsen af at være en del af et fællesskab.

3. Et stærkt fællesskab

Det kan styrke en arbejdsplads og medarbejdernes engagement, hvis man føler sig som en del af en større enhed. Det inkluderer at blive anerkendt og værdsat for den man er, skabe en følelse af gensidig ansvarlighed og bidrage til bedre sociale relationer. Formålet er at skabe psykologisk tryghed, der giver medarbejderne mulighed for at være ærlige, og fremkalder en følelse af, at de hører til. Desuden er det lettere i et stærkt fællesskab at udvikle sine kompetencer og føle, at der er en større mening med jobbet.

4. Mening og formål

Gør det klart hvorfor I findes som arbejdsplads, og hvordan I kan være med til at gøre en forskel for andre. Det stemmer overens med manges ønske om at gøre en forskel i samfundet. En pædagog kan for eksempel blive mere motiveret, når han kan se, at han og kollegerne gør en reel forskel for børnenes udvikling og trivsel, og at deres arbejde betyder noget, selv på en travl dag.

Løsninger der virker på kort og lang sigt

Disse fire faktorer er enten kortsigtede eller langsigtede. Materielle tilbud samt fællesskab (Vi motiveres af den kultur, man møder på dagen) er mere kortsigtede løsninger, hvorimod vækst og udvikling samt mening og formål opleves på lang sigt. Derudover er faktorerne enten individuelle eller kollektive. Materielle tilbud og vækstmuligheder gives til mennesker på individuel basis, mens fællesskab samt mening og formål opleves på et mere kollektivt niveau. 

Det er vigtigt, at du som leder behandler faktorerne holistisk, for at sikre, at fokus på den ene ikke underminerer en anden.

Hvorfor systematisk tilgang er nødvendigt

Hos mange store organisationer styres de fire faktorer separat. HR håndterer fx vækst og udvikling, men lederne sørger for at dele formålet og meningen med at arbejdet. Derudover er der også en tendens til at håndtere faktorerne i rækkefølge; Man starter med at fokusere på materielle tilbud for at tiltrække nye medarbejdere, og fremhæver derefter udviklingsmulighederne for at fastholde de eksisterende medarbejdere. Denne tilgang ignorerer, hvordan ændringer i én faktor påvirker andre.

Et eksempel på dette kan være ønsket om hjemmearbejde, som kan påvirke medarbejderens følelse af fællesskab over tid. Her ville en løsning være at tilbyde hjemmearbejde 1-2 gange om ugen, i stedet for at gøre det til en fast vane hos hele organisation, og dermed skabe balance mellem det materielle tilbud og ønsket om at være en del af et fællesskab. Du skal som leder derfor tænke ”hvordan kan denne ændring, påvirke andre ting, som medarbejdere bekymrer sig om?”. Det kan være med til at skabe et miljø, der sætter folk i stand til at nå deres fulde potentiale. Og det kan være nøglen til at opbygge en organisation, der trives på lang sigt.