5 fejl du bør undgå når du ansætter
Genbrug jobbeskrivelsen fra sidst, tal solen sort og kør ansættelsessamtalerne på rutinen. Læs her, hvad du skal styre uden om, når du skal finde den rigtige medarbejder, og få råd om, hvad du i stedet skal gøre.
Skribentinfo
En af dine medarbejdere har lige sagt op, og du får pludselig travlt med at finde en dygtig erstatning. Måske kan I allerede nå at få jobannoncen sendt af sted i eftermiddag, hvis I genbruger en gammel jobannonce? Men det er lige her, at du skal stoppe op. For det kræver en længere proces at ansætte den rigtige medarbejder. Og du gør dig selv en bjørnetjeneste, hvis du forsøger at speede processen op. Læs her om de fem hyppigste fejl, du bør undgå, når du skal ansætte nye medarbejdere.
1. Du skipper forberedelsen
Lav derfor en grundig jobanalyse og en kompetenceprofil. I den skal du beskrive, hvad det er for et job og hvilke kompetencer stillingen kræver. Med det afsæt bliver det nemmere at skrive en præcis stillingsannonce, der rammer den rigtige kandidat.
Når jobbeskrivelsen er på plads, kan I lave selve stillingsannoncen. Men ligesom det er en kunst at skrive en perfekt jobansøgning, kan stillingsannoncen volde mange udfordringer, der kræver tid og grundige overvejelser.
Sådan udformer I en stillingsannonce:
Læs mere i artiklen: 7 råd til stillingsannoncen
|
Læs også: Advarsel: Derfor må du aldrig lyve jobbet bedre.
2. Hellere én fugl i hånden end 10 på taget
3. For mange kokke fordærver maden
Overvejelser I bør gøre jer i forbindelse med ansættelsesudvalget:At ansættelsesudvalget ikke bliver større end højst nødvendigt. Bemærk, at der kan være forskellige kutymer og regler om udvalgets sammensætning.
At udvalget overvejer om, alle medlemmer behøver være med til interviewene. Nogle kan måske nøjes med at deltage i det vigtige forberedende arbejde med jobbeskrivelsen og jobopslaget. At medlemmernes roller ved interviewet på forhånd er klart definerede. Nogle medlemmer i udvalget kan fx fungere som observatører og tage grundige noter under interviewene. Det er en god idé også at gøre ansøgeren opmærksom på rollefordelingen i forbindelse med interviewet. Desuden skal medlemmerne af udvalget gøres opmærksom på, at de har tavshedspligt omkring alle forhold vedrørende ansøgerne. |
Læs også: 3 ting der kendetegner den ideelle holdspiller
4. Du taler mere end du lytter
Du skal først og fremmest stille åbne spørgsmål, der kræver, at ansøgeren tænker sig om, inden hun svarer. Fx: ”Hvilken erfaring har du med dig, som du vil få gavn af her?”. Det vil give dig et indblik i, hvem hun er og hendes baggrund, og hun får en mulighed for at fortælle om sig selv. Hvis der er lidt tavshed undervejs, må du ikke gå i panik og galoppere videre til næse spørgsmål i guiden. Giv kandidaten tid til at tænke over sine svar. Slag på tasken skal du ca. tale 20 pct. af tiden, mens ansøgeren har de sidste 80 pct.
17 spørgsmål til ansættelsessamtalen1. Fortæl lidt om dig selv
2. Hvorfor søger du jobbet?
3. Hvorfor skal vi ansætte dig?
4. Hvad er dine væsentligste kvalifikationer i forhold til dette job? Kan du give et eksempel fra din nuværende stilling, hvor du har brugt den kvalifikation?
5. Hvad er din største svaghed i forhold til dette job? Hvornår er den sidst kommet til udtryk og hvordan?
6. Fortæl om din største succes i dit nuværende/tidligere job? Hvad skete der, og hvad gjorde du?
7. Fortæl om en udfordring eller en konflikt, som du har stået overfor på dit tidligere arbejde, og hvordan du tacklede situationen?
8. Hvad søger du i et nyt arbejde?
9. Hvilke opgaver kan du bedst lide?
10. Giv eksempler på, hvad du har oplevet som værende et godt arbejdsmiljø?
11. Hvad motiverer dig?
12. Hvad skete der sidst, du havde en god arbejdsdag – hvad gjorde den god?
13. Hvordan får en leder det bedste frem i dig?
14. Hvordan vil din leder og dine kollegaer beskrive dig?
15. Hvad kan presse dig? Hvornår har du sidst oplevet det? Og hvordan reagerede du?
16. Hvad kan du lide at lave, når du ikke er på arbejde?
17. Har du nogle spørgsmål til os?
Læs mere i artiklen: 17 spørgsmål til ansættelsessamtalen |
5. Du tjekker ikke referencer
I interviewet med referencepersonen bør du kun stille spørgsmål, der har væsentlig betydning for ansøgerens evne til at varetage den aktuelle stilling. Det kan være en god idé at spørge ind til, hvor længe ansøger har arbejdet sammen med referencepersonen, hvad de har arbejdet sammen om, hvordan opgave- og ansvarsfordelingen mellem dem var osv. Spørg gerne til ansøgers konkrete handlinger i bestemte situationer.
Du kan fx stille følgende spørgsmål:
- Hvis du skal ansætte en ny medarbejder, ville du så ansætte Lotte? Hvis nej, hvorfor ikke?
- Er der noget, som jeg ikke har spurgt om, som du mener, er vigtigt for at få et billede Lotte?
- Er der nogle specielle forhold, jeg skal være opmærksom på hos Lotte?
Værd at vide inden du indhenter referencer
De første fire punkter gælder alle arbejdspladser, mens det sidste punkt kun er gældende for offentlige arbejdspladser.
Læs mere i artiklen: Ansættelser: Do's and don’ts når du indhenter referencer |
Læs også: Derfor føles det rigtigt at ansætte den forkerte – og sådan undgår du at det sker for dig
Artiklen er frit redigeret og oversat med afsæt i denne artikel: 7 Common Hiring Mistakes (and How to Avoid Them)
Kommentarer