5 konflikt-reaktionsstile

Der findes ikke et entydigt svar på spørgsmålet, hvordan man bedst løser en konflikt. Det afhænger af blandt andet af konfliktens karakter, timing, din position og om parterne konflikten drejer sig om efter følgende skal samarbejde eller ej. Derfor kan ingen af de fem måder at håndtere konflikter op herunder siges at være "den rigtige" i alle situationer. De passer under visse omstændigheder, man kan være uheldig eller ineffektiv under andre omstændigheder.

Det som hovedregel karakteriserer de fem forskellige hovedstile beskrives nedenfor.

De 5 konflikt-reaktionsstile 

For effektivt at løse en konflikt, må man udvikle evnen til at bedømme situationen og vælge den mest hensigtsmæssige stil til den aktuelle konflikt.

Nedenfor beskrives hvilke forudsætninger, der skal være til stede for hver af de fem, for at de er effektive eller ineffektive. 

1. Kæmpende

At kæmpe indebærer, at du fuldfører dine egne mål på andres bekostning. Du anvender din evne til at argumentere, din rang eller position, du drager nytte af dine fordele og griber eventuelt til økonomiske sanktioner. Ved en løsning, som indebærer magtkamp, fremstår en person som klar vinder og den anden som klar taber.

Effektivt:

• Når en hurtig handling er nødvendig (for eksempel i en nødsituation)
• Når du vil gennemføre vigtige, men upopulære afgørelser, hvor du må indtage en fast holdning (for eksempel ved nedskæringer)
• Når du har mere erfaring, kundskab og er specialist på området, og den "rigtige" afgørelse betyder meget for, om det går godt for din organisation.
• Når du i sidste instans er ansvarlig for resultatet

Ineffektivt:

• Når samarbejde med andre er nødvendigt for at forankre en beslutning
• Når vigtige forhold mellem mennesker går i opløsning, hvis der ikke findes en gensidig acceptabel løsning.
• Når du arbejder med en kompetent gruppe mennesker. At kæmpe med dem eller tvinge dem, er ikke bare dårlig udnyttelse af deres ressourcer, men vil også kunne ødelægge deres moral og motivation
• Når det eneste mål er at vinde for "vindingens" skyld

2. Problemløsende

At løse problemer er en win-win situation ved konfliktløsning. De to parter mødes for at diskutere ligheder i deres opfattelse. Begge tager det samme ansvar for at identificere underliggende behov på begge sider samt at finde alternativer, som tilfredsstiller disse.

Den problemløsende stil bygger på et samarbejde, der klarlægger jeres forskellige opfattelser og I ender med at lære af hinanden.

Det resulterer i, at du løser nogle problemer, som ellers kunne have ført til nederlag for en eller begge parter. Det indebærer også at finde kreative løsninger på problemer mellem forskellige personer.

Effektivt:

• For at støtte hinanden; for at samarbejde; for at nå en gensidig acceptabel afgørelse
• Når afgørelser er vigtige og har langsigtede konsekvenser. Når begge parters synspunkter er for vigtige til at indgå et kompromis
• Når en kreativ integrerende løsning er nødvendig
• For at lære at forstå andres synspunkter. Få prøvet sine egne synspunkter og udvekslet erfaringer med andre, som ser det hele anderledes.
• For at belønne teamwork, tillid og resultater

Ineffektivt:

• Når problemet er trivielt og ikke kan retfærdiggøre den tid og energi, som problemløsningen tager
• I nød- eller krisesituationer
• Når bare én person har den nødvendige kundskab for at tage beslutningen
• Når uforudsete modsætninger eksisterer

3. Kompromissøgende

Målet med at komme frem til et kompromis er at finde gensidigt acceptable løsninger, som delvist tilfredsstiller begge parter. Det kræver, at hver part opgiver noget samtidigt med, at begge får nogle mål eller behov tilgodeset.

Ingen taber, ingen vinder. At være kompromissøgende kan indebære, at du frasorterer det, der er uenighed om og hurtigt søger frem mod et midtstandpunkt.

Effektivt:

• Når to modstandere med samme magt er bundet til uforenelige mål
• Når det er bedre at få halvdelen af dine behov tilfredsstillet end slet ikke nogen, forudsat at det ikke går på imod grundlæggende værdier hos dig selv
• For at skabe en brugbar løsning under tidspres
• Som en mulighed, når problemløsnings-strategien mislykkes

Ineffektivt:

• Når sagen, det handler om, er vital og et kompromis kan få langtrækkende negative konsekvenser 
• Når en delløsning ikke løser konflikten
• Som et første svar på alle konflikter
• Når principper, vurderinger eller langsigtede mål går tabt ved et kompromis

4. Undvigende

Du fortæller ikke om din egen indstilling, og du forsøger heller ikke at klargøre modpartens indstilling. Konflikten ignoreres eller undertrykkes. De, som er indblandeti konflikten, undviger/undgår hinanden og holder følelser og meninger tilbage.

Dette kan tage form af at skyde problemet til side, udsætte konflikten til en mere passende lejlighed, eller at du trækker dig tilbage fra en truende situation. Det karakteristiske er, at konflikten aldrig virkelig løses.

I stedet skjules konflikten og bliver liggende og ulmer for at dukke op igen, hvis parterne kommer i regelmæssig kontakt med hinanden.

Effektivt:

• Når årsagen er triviel; andre mere betydningsfulde ting presser på
• Udsætte konflikten for at "køle ned" og mindske spændingen til et håndterligt niveau for at få et rigtigt perspektiv på det
• Udsætte konflikten for at samle mere information eller "købe tid" for at kunne beslutte, hvordan konflikten skal behandles
• Når kilden til konflikten sandsynligvis snart forsvinder (for eksempel pensionering med videre)
• Når den potentielle skade ved at styre konflikten er større end fordelene
• Når andre kan løse konflikten, eller når konflikten ikke er din

Ineffektivt:

• Når en mindre konflikt sandsynligvis udvikles til at blive større, hvis der ikke tages en afgørelse
• Når det at undvige konflikten sandsynligvis resulterer i, at et venskab må ophøre
• Når en afgørelse er nødvendig, og du er ansvarlig for at bidrage til, at den bliver truffet
• Når vigtige afgørelser kan blive truffet, mens du har trukket dig ud af konflikten
• Når produktivitet, moral eller motivation reduceres gennem inaktivitet
• Når du helt "giver op" i betydningsfulde spørgsmål for ikke at få ubehageligheder, i håbet om, at problemet løser sig selv

5. Formildende

At "formilde" er at udviske forskelle i opfattelser, som findes mellem mennesker, mens du i stedet betoner fællesinteresser. Forskellen erkendes ikke åbent. Når du tilpasser dig, negligerer du dine egne interesser for at tilfredsstille en anden persons behov.

Der findes et element af at "ofre sig" i denne stil. At tilpasse sig kan tage form af at give efter for andres synspunkter.

Uselviskhed, generøsitet eller det at opfylde andre behov, når du helst selv ikke burde give efter, er ofte konsekvenser af denne stil. En faldgrube ved denne stil er, at de forskellige opfattelser med sikkerhed dukker op igen og igen.

På samme måde, som når du undviger ved konflikter, er denne stil brugbar, når du ønsker løsninger på kort sigt og i de situationer, hvor du søger tilfældige løsninger.

Effektivt:

• Når du indser, at du tager fejl. For at lade et bedre standpunkt komme frem
• Når det er specielt vigtigt at bevare harmonien og undgå splittelse
• Når spørgsmålet er vigtigere for den anden end for dig. For at tilfredsstille den andens behov, som gestus for at bevare et godt sammenhold
• Når det at fortsætte konflikten vil ødelægge det, du ønsker at opnå
• For at hjælpe underordnede til at udvikles gennem at tillade dem at eksperimentere og lære af deres fejl

Ineffektivt:

• Når organisationen fratages dit bidrag
• Når tilpasningen fratager dig respekt, anerkendelse og indflydelse
• Når vigtige afgørelser står på spil, og du må tage stilling til en afgørelse
• Når din selvrespekt står på spil på grund af, at du altid giver dig
• I diciplinspørgsmål
• Når du tvinges til at gå på kompromis med dine værdier og integritet

Artiklen er publiceret første gang i september 2006. Vi har ændret datoen på artiklen, fordi den ellers ville være blevet slettet i forbindelse med oprydning på Lederweb.

Læs også: 5 måder du kan løse konflikter