5 råd: Sådan leder du dine medarbejdere gennem genåbningen

Umiddelbart er glæden for mange stor ved tanken om at genindtage arbejdspladsen. Men det indebærer også bekymringer. For hvad er det egentlig, vi vender tilbage til? Situationen er kompleks og kræver formentlig, at I øver jer i at lægge vejen, mens I går. Læs her om de reaktioner, du kan forvente hos dine medarbejdere og få råd om, hvordan du leder dem bedst muligt gennem den første tid.

Skribentinfo

Der har i den seneste tid været meget fokus på, hvordan vi håndterer at arbejde hjemme, og den isolation, der følger med. Nu, hvor vi er i gang med at åbne samfundet op igen, er det tid til at fokusere på, hvordan vi kommer godt tilbage til vores arbejdspladser. Det vigtige spørgsmål i denne forbindelse er, HVAD vi vender tilbage til. De fleste længes formentlig efter noget genkendelighed. Men for rigtigt mange vil det arbejdsliv og den arbejdsplads, de vender tilbage til, føles anderledes end tidligere.

Det stiller særlige krav til lederne, for hvordan tager du hånd om dine medarbejdere og sikrer psykologisk tryghed i arbejdslivet i en tid, der er præget af uvished?

Er krisen ved at være overstået?

Ja, nej … måske. Vi ved det dybest set ikke, og det er sandsynligvis netop uvisheden, der bliver en udfordring i den kommende tid. Vi har en formodning om, at den akutte fase af krisen med primært fokus på sundhed sandsynligvis er ved at være ovre. Krisen har været præget af flere af de faktorer, der er med til at skabe mest frygt hos os mennesker: Covid-19 kan karakteriseres som ny, uforudset, farlig, spektakulær og usynlig, og det er ikke svært at se, hvorfor vi er blevet forskrækkede. Samtidig ved vi, at selv om den akutte fase kan føles voldsom, er det i den efterfølgende periode, at vi for alvor begynder at reagere. Det er netop disse reaktioner, det som leder kan være vigtigt at have fokus på.

Læs også: 4 vaner: Stop med at arbejde når du har fri

Typiske reaktioner og risici

De typiske reaktioner, der opstår i tiden efter den akutte krise, kan fx være tristhed, frustration, irritabilitet, apati, udmattelse og manglende motivation. Reaktionerne i sig selv er ikke farlige og går for de flestes vedkommende over efter noget tid. Udfordringen er, at vi kan blive bekymrede for vores reaktioner, og at vores følelser generelt kan være forstærkede.

Samtidig ved vi, at frygt ofte skaber en irrationel adfærd og tankegang. Som leder kan du fx opleve medarbejdere, der bliver overdrevent bekymrede, eller du kan opleve medarbejdere, som hidser sig op, fordi en kollega har glemt et glas på mødebordet. Det kan også være en medarbejder, der ikke kan overskue nye arbejdsopgaver, selv om personen har en næsten fri kalender. Altså reaktioner, der opleves som ude af proportioner.

Læs også7 råd om mental sundhed i corona-krisen

5 råd: Forebyg konflikter og mental afmatning

Jo mere viden vi har, og jo bedre forberedte vi er, desto bedre kan vi navigere udenom de psykologiske konsekvenser, der kan opstå i kølvandet på krisen. Der er flere ting, du som leder kan gøre for at forebygge konflikter og mental afmatning og hjælpe medarbejderne med at holde fokus og motivation.


1. Viden er vigtig

Få viden om de typiske reaktioner, I kan forvente – det kan som nævnt være afmatning, tristhed, irritation og ulyst. Viden bidrager til, at I bliver mindre bekymrede for jeres reaktioner, fordi I ved, at det er forventeligt og normalt. Vær opmærksom på både dine medarbejderes og din egen irrationalitet. Træd et skridt tilbage, når du oplever en udfordrende adfærd hos en medarbejder, og tal med medarbejderen om, hvad I kan gøre for at gøre situationen lidt lettere. De fleste reaktioner vil sandsynligvis miste intensitet inden for en kortere periode.


2. Genvind en oplevelse af kontrol

Den overordnede situation er svær at kontrollere, og ingen ved , hvad fremtiden bringer. Hjælp dit team med at finde en følelse af kontrol inden for de områder, hvor I har indflydelse. Tal med hinanden om, hvad der er vigtigt, at I har styr på. I kan måske ikke alene sikre organisationens overlevelse, men I kan sikre, at I som afdeling gør jeres arbejde så godt som muligt. 


3. Skab retning

Tal åbent om, hvad I navigerer efter, og tag fx et møde hver uge, hvor I taler om status. Det er ikke sikkert, at I bare kan ikke lægge en strategi og følge den. Situationen er kompleks og kræver for manges vedkommende, at I øver jer i at lægge vejen, mens I går den. 
Som leder er det en god ide at sætte ord på, at målet ikke er at få situationen overstået hurtigt og opnå tryghed og sikkerhed – lige nu er det langt fra muligt på alle arbejdspladser. Derimod er målet at opnå en oplevelse af kontrol ved at lære, hvordan I sammen navigerer i usikkerhed, og finde tryghed i, at I ved, hvad I kan gøre, når I står i en svær situation som denne. 


4. Giv plads til forskellighed

Tag fx en runde i teamet en gang hver anden uge, hvor I kort (2-3 minutter) vender, hvordan det går for jer hver især. Nogle er måske meget påvirkede, mens andre slet ikke bekymrer sig. Ved kort at melde åbent ud, kan der skabes en større forståelse for hinandens reaktioner, og luften tages ud af det, der ellers kan ende som konflikter i medarbejdergruppen. 
 
Du kan understøtte processen ved at understrege, at der ikke er nogle reaktioner, der er mere valide end andre samt appellere til, at I giver hinanden lidt mere plads, end I måske ellers ville gøre.


5. Afsæt en afgrænset ramme til at tale om det svære

Nogle gange kan de bekymrede stemmer have en tendens til at fylde meget i teamets dialog og møder. Det er en god ide at skabe en fast struktur på møder, hvor I aftaler et tydeligt afgrænset rum til at tale om, hvad I er bekymrede for, frustrerede over eller kede af. Det kan være kollegaer, der er blevet opsagt, projekter, der er aflyst, eller en strategi, som man er uenig i. Det kan fx være 15 minutter i begyndelsen eller slutningen af hvert personalemøde. Når tiden er gået, kan I gå videre og tale om andre arbejdsrelaterede emner og se fremad. På den måde sørger du for, at bekymringerne ikke fylder hele mødet, men at alle ved, hvornår det er o.k. at vende det med hinanden.


Hvordan har DU det?

Mange ledere giver udtryk for, at deres medarbejdere indtil videre har været gode til at samarbejde og givet følgeskab. Som tidligere nævnt kan du i højere grad forvente, at det er nu, reaktionerne kommer. Det kan være en svær opgave at stå i spidsen. Måske er du også selv udmattet efter en periode med megen brandslukning. Måske er du selv frustreret over de opgaver, der er blevet aflyst, eller over, at du har måttet afskedige medarbejdere. Måske oplever du også stor usikkerhed i forhold til situationen, og samtidig forventer dine medarbejdere en god strategi og klare svar.


Gode råd til dig som leder:

  • Pas på dit overskud og din energi. Husk, at du skal kunne holde til at gå forrest i lang tid. Du kan ikke holde til at være på hele tiden, så tag pauser og sørg for at restituere. 

  • Undersøg dine egne reaktioner. Hvordan har du det – og er der noget, du kan gøre i den forbindelse? Jo bedre forståelse du har af dine egne reaktioner, desto mindre er risikoen for, at du tørner sammen med dine medarbejdere, fordi de har det anderledes end dig eller opfører sig irrationelt.

  • Hold fast i dine rutiner. De gængse råd om kost, motion, søvn og socialt samvær er altid gode, når det handler om at fastholde en god balance. Lad være med at udsætte det til, situationen er overstået. Du har brug for energi her og nu og i den kommende tid.

  • Tillad dig selv ikke at have svar på alt. Som nævnt ovenfor handler det ikke om sikre svar og løsninger og om at få den kommende periode overstået, men om at vi som mennesker øver os i, hvordan vi kan opnå tryghed ved at vide, hvordan vi kan navigere og tilpasse os situationen. Hvis vi kan opnå denne tryghed, kan vi gå styrkede ud af krisen.

 

 

Skribentinfo

Vurdering

4,6 /5

17 vurderinger

Kommentarer