6 anbefalinger til en sund konfliktkultur

Når organisationer skal have løst konflikter, er der groft sagt to muligheder: et dialogisk og et juridisk spor. Det juridiske spor er der størst tradition for at anvende i mange organisationer. De vælger eksempelvis at afskedige medarbejdere eller hive samarbejdspartnere i retten.

Imidlertid vinder det dialogiske spor større og større indpas i sager, hvor parterne både har brug for at løse problemet og bagefter at kunne genoptage samarbejdet. Afgørelsen hviler ikke på en tredje part. I stedet medvirker parterne selv til at finde løsninger igennem en tilrettelagt og styret proces. Konfliktmægling mellem to parter eller en gruppe er det mest velkendte tiltag på det dialogiske spor.

Læs her, hvordan du opbygger en sund konfliktkultur, der bygger på dialog og mægling.

Anbefalinger til opbygning af en sund konfliktkultur

Det kræver en aktiv indsats, hvis det dialogiske spor skal slå rod og spire i en organisation. Nedenfor er en model for, hvordan det dialogiske og det juridiske spor kan fungere sideløbende.

Modellen illustrerer, at der ikke en ”one size fits all” måde at håndtere arbejdsrelaterede konflikter på. Konflikter er forskellige og bør derfor også håndteres forskelligt. Modellen er udbygget med seks anbefalinger til at forankre et dialogisk spor i organisationen. 

De seks anbefalinger:

1. Konfliktnedtrappende tilgang: Ledere og arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter og andre nøglepersoner kan allerede i den indledende kontakt med konfliktens parter, møde dem med en konfliktnedtrappende tilgang. Det kræver, at de lytter til parternes problemstillinger, søger at tage brodden af konflikten og ruster parterne til selv at håndtere konflikten på et tidligt stadie.

2. Udvide med konfliktvejledning: Hvis de involverede parter i afdelingen ikke selv er i stand til at løsne op for en konflikt, kan de inddrage en person med kendskab til både det juridiske og det dialogiske spor. Denne person kan fx arbejde i HR- eller juraafdelingen. Den konfliktkompetente kan tale med parterne hver især om, hvad de selv kan gøre for at nedtrappe og løse konflikten og lytte til parterne for at finde den rette fremgangsmåde til håndtering af konflikten.

3. Erfaren og veluddannet mægler: En mægler, der ikke har indgående mæglingskompetencer, risikerer at forværre en i forvejen svær situation. Derfor bør I bruge en erfaren og veluddannet mægler. Mægling er frivilligt og kræver derfor, at begge parter er indstillet på at indgå en dialog. Erfaringen er, at vejledning i konflikter kan være med til at ”modne” til mægling.

4. Klare rammer, strukturer og procedurer: Det er en fordel med et formaliseret system med klare rammer, strukturer og procedurer især for visitering, afklaring og forberedelse af parterne i konflikt.

5. Synlighed af tilbuddene: Det anbefales også, at der skabes større synlighed om tilbuddene på det dialogiske spor. Parterne skal kende de forskellige muligheder for at løse de personrelaterede konflikter, så de er i stand til at træffe et valg på et velinformeret grundlag.

6. Konfliktkompetent organisation: For at det dialogiske spor kan blive en fast integreret del af tilbuddene til parterne, er det nødvendigt med en egentlig kulturændring. Det kræver en løbende opkvalificering og vedligeholdelse af parternes konfliktkompetencer. 

Bedre arbejdsmiljø med konfliktmægling

Konfliktmægling har ført til et bedre arbejdsmiljø i Næstved Kommune. Det er hovedkonklusionen på et omfattende projekt, som Forhandlingsfællesskabet og KL står bag. Både ledere og medarbejdere gav udtryk for, at deres bekymringer blev elimineret, og at det var rarere at gå på arbejde efterfølgende.

I projektet deltog pædagoger, lærer, ingeniører, teknikere og andre ansatte i Næstved Kommune.
Lidt over halvdelen af de ansatte svarede i evalueringen, at de gør noget anderledes nu, set i forhold til før mæglingen fandt sted. På baggrund af interviewene som helhed fremgik det, at konfliktmægling også havde en række positive sideeffekter, som fx:  

• At de havde fået viden om konflikter og deres udvikling
• At kommunikationen mellem parterne var genoptaget
• At de havde ændret deres egen kommunikation
• At de fik lettet hjertet/fik ro 
• At de ikke længere oplevede at føle sig forkerte.

Læs mere:

3 teknikker til at løse konflikter med dine medarbejdere

Knus konflikten i tide

konflikter skal tages i opløbet