7 fejl ledere ikke må begå

De kritiske sider ved ledelse kan alt for let overses, og det kan blive dyrt. For dårlig ledelse findes i alle typer af organisationer og skader effektiviteten, skaber mistillid og uro, og udgør en sundhedsrisiko for medarbejderne. Der er særligt syv fejl, som ledere begår. Og det er vel og mærke syv fejl, som kan undgås, hvis man er opmærksom på dem.

1. Beslutningsfejlen

Når en leder vil træffe alle beslutninger på egen hånd, øger det risikoen for fejl. Nogle hævder, at det er lederen, der også skal træffe beslutninger i faglige sager, fordi det er lederen, der skal stå til ansvar for konsekvenserne af beslutningen. Men sådan forholder det sig ikke altid.

Gode ledere lytter og respekterer gode beslutninger i organisationen. De sikrer brede og åbne diskussioner, og sikrer at beslutninger ikke bliver truffet i lukkede rum.

Læs også: 6 grunde til at du tager dårlige beslutninger

2. Loyalitetsfejlen

I nogle organisationer er der et krav om loyalitet mellem ledere. Det kan opfattes som, at man skal støtte lederkollegaer, selv når man er uenig. Gode argumenter må vige for en indforstået loyalitet, hvilket fører til en lukket ledelseskultur præget af tavshed og konformitet.

Gode ledere ved, at ægte loyalitet handler om, at man er i stand til at sige fra – særligt overfor dem, som er ved at begå en fejl.

3. Konsulentfejlen

Eksterne rådgivere hyres ofte af ledere til at skabe objektivitet, når der skal tages vigtige beslutninger. Ikke mindst i konfliktsituationer. Sådanne «uafhængige» konsulenter har en tendens til at beskytte og legitimere synspunkter hos dem, der har hyret dem. Når alliancen mellem konsulent og leder ikke kommunikeres åbent, fører det til mistænksomhed og bidrager til en introvert og konform organisationskultur, hvor blikket for borgere, klienter, patienter og ansatte svækkes.

Gode ledere kommunikerer åbent om, hvorfor de hyrer eksterne konsulenter. Og de forblændes ikke af konsulenterne.

4. Kommunikationsfejlen

Nogle ledere insisterer på, at kommunikation skal følge kommandovejen. De føler sig forbigået og forurettet, hvis deres medarbejder springer dem over og kommunikerer med andre, som enten er højere oppe i hierarkiet eller i andre enheder – i eller udenfor organisationen. De kan finde på at sanktionere disse medarbejdere ved at tilbageholde information eller bruge andre subtile måder til at straffe såsom usynliggørelse, detaljestyring eller lignende. En frygtkultur kan opstå, og resultatet vil være organisatorisk iltmangel, der undertrykker social interaktion, kreativitet og læring. Informationsstrømmen censureres og sænkes, og kvaliteten og hastigheden på beslutninger reduceres.

Gode ledere stimulerer derimod nye stemmer og perspektiver i hele organisationen og søger aktivt at fjerne barrierer for videndeling og kommunikation.

Læs også: 3 grunde til at jeres videndeling mislykkes

5. Mig-først fejlen

Ledere, som prioriterer egen fremgang fremfor medarbejdernes, har ofte svært ved at acceptere, at medarbejdere og kollegaer eksponeres og profileres mere end dem selv. Sådanne ledere står mere i vejen for end bag deres medarbejdere.

Gode ledere understøtter derimod dygtige medarbejdere, som så har mulighed for at udvikle sig, blive anerkendt og forfremmet.

6. Forankringsfejlen

Ledere, som sørger for, at deres chefer kender til de løsninger, som lederen selv ønsker gennemført, før de behandles i egen enhed, risikerer at skabe resignation og mistillid, fordi medarbejderne så bare bliver "pseudo" involveret. Kloge ledere undgår sådan en skjult proces og sørger for en åben og reel involvering.

7. Ideologifejlen

Nogle synes at mene, at der findes to typer mennesker: Ledere og dem, som skal ledes. Ud fra dette skabes ledelsesfilosofier, ledelsesprincipper og ledelsesudviklingsprogrammer, der skal understøtte denne forskel og vejlede de "udvalgte" i, hvordan de leder deres underordnede. I mange situationer kan dette underminere medarbejdernes ret og evne til at deltage og være uafhængig gennem deling af magt og ansvar.

Ledelse kan og bør fremmes, læres og praktiseres langt ud over rækken af formelle ledere. Lederskab bør ideelt være en kollektiv forpligtigelse.

Heldigvis er det ikke alle ledere, som begår de fejl. Men alle bør kende disse fejl, for så er de langt lettere at undgå, når hverdagen ruller.

Artiklen er en oversættelse af artiklen: Syv lederfeil som kan bli kostbare som er bragt i den Norske dagsavisen: Dagens Næringsliv den 3.11.2020.