8 ting dine medarbejdere vil have fra dig

Ledelse består af mange facetter. En af dem er at lede dine medarbejderes følelser, holdninger, handlinger og opførsel i et team. Det lyder umiddelbart som en stor mundfuld, men nogle gange er det faktisk de simple ting, der afgør om du er en dårlig eller succesfuld leder i dine medarbejderes øjne. Hvis du vil holdes på sporet mod succes, kan du bruge denne liste som påmindelse om, hvad dine medarbejdere vil have fra dig. 

1. Fortæl mig min rolle, fortæl mig hvad jeg skal gøre, og giv mig reglerne:

   Ledelse på mikroniveau og i detaljer? Nej, det er det ikke, det er til gengæld klare linjer og ren besked. Som leder er det vigtigt, at du tydeliggør rammerne for dine medarbejderes arbejde. Mangel på forventningsafstemning giver usikkerhed. 

2. Discipliner min kollega, som er ude af trit:

   I din øresnegl har du nu og da formenlig hørt en medarbejder sige ”jeg synes altså, det er irriterende, når Kirsten aldrig overholder de aftalte deadlines” eller ”hvor er det bare irriterende, at Nicolaj altid kommer for sent”. Det kan godt være sætningen ikke blev sagt direkte til dig, men begge sætninger bliver efterfulgt af tanken eller måske sætningen ”Jeg ville ønske vores chef sagde til hende, at det er uacceptabelt”.
   
   Dine medarbejdere vil gerne arbejde sammen, og eventuelle irettesættelser af deres kollegaer, betragter de som din opgave. Det er dit job at holde folk ansvarlige for deres arbejde, og gøre alle bevidste om, hvad der er acceptabelt, og hvad der ikke er.

3. Gør mig begejstret:

   For organisationen, jeres ydelse, jobbet eller projektet. ’Bare’ gør dem glade. Det er nemmere sagt end gjort, men ikke desto mindre vigtigt at huske på. En god huskeregel i den sammenhæng er, at dit humør og egen begejstring smitter. Modsat vil en ironisk eller distanceret attitude til det I laver smitte af på deres holdning til arbejdet og organisationen som helhed.

4. Ros mig:

   Man vokser og bliver motiveret af ros. I en hektisk hverdag glemmer mange ledere at fortælle, når noget var godt, selvom de tænker det. En anden fejlagtig antagelse er, at ’de ved jo godt, at jeg synes, de gør det godt’. Forkert! Det ved medarbejderne ikke altid, og uanset om de ved det eller ej, tager man sjældent skade af for meget ros – der skal ret meget til, før det bliver opfattet som kunstigt eller utroværdigt.

5. Skræm mig ikke:

   Som leder har du mange ting om ørene, og noget giver ganske givet en del arbejdspres og grund til bekymring. Lad dog være med at ’berige’ dine medarbejdere med bekymringer, med mindre det vedkommer dem, og de kan hjælpe dig.
   
   Ligeledes er det aldrig produktivt at lade temperamentet løbe af med dig, fordi de ikke lever op til dine forventninger. I det hele taget; alt hvad der kan skræmme, skal du holde igen med. Det giver kun grobund for usikkerhed og dårlig stemning.

6. Imponer mig:

   Stærke ledere imponerer medarbejderne på mange måder. Det kan være med faglig kunnen, mod og dristighed eller ved at være kreativ og smart. Stærke ledere giver organisationen styrke ved at have en egenskab, som andre ikke har. Som leder er det vigtigt at finde din personlige styrke og dyrke den. Det giver respekt og anerkendelse hos medarbejderne, der gerne vil imponeres af deres leder.

7. Giv mig autonomi:

   Giv i rette doser dine medarbejdere interessante og udfordrende opgaver, og ligeledes autonomi til at løse dem. Det skaber ejerskabsfølelse og selvstændighed, der er et basalt behov i nutidens arbejde.

8. Gør mig til vinder:

   Ingen ønsker at mislykkes. Brug tid på at matche opgaverne med de rette medarbejdere, sæt realistiske mål og tag uproduktive medarbejdere af teamet, det er nogle måder at gøre det på. Ledere, der matcher opgaver og medarbejdere forkert, har urealistiske mål, beholder uproduktive medarbejdere i teamet eller skifter mening som vinden blæser, frustrerer alle.

Som leder er det dit job at gøre det praktisk muligt at få folk til at lykkes. Når det sker, vinder alle og ledelse af alt det andet mere komplekse bliver langt nemmere.   

Artiklen er baseret på en artikel fra Harvard Business Review