9 råd der styrker innovation i offentlige organisationer

Identificér jeres mål med innovation. Anerkend medarbejderne for innovation og bekæmp nulfejlkulturen, hvor det er muligt. Sådan lyder nogle af anbefalingerne til, hvordan offentlige organisationer kan blive mere innovative.

1. Identificer jeres mål med innovation

Ønsker du som leder (såvel institutionsleder, afdelingsleder eller topleder) at fremme innovation, så er det vigtigt at der er et mål med innovation. Innovation må ikke være et mål i sig selv, men et middel til at opnå organisationens mål.

Det vil sige, at nye ideer skal bidrage til at opnå organisationens mål. Hvis der fra politisk side er et ønske om at fremme innovation i ministeriet, kommunen eller regionen, så er det vigtigt, at der fra politisk side er opmærksomhed på, at innovation ikke er et mål i sig selv, men en måde at opnå de mål, der er opstillet fra politisk hånd. 

2. Anerkend medarbejdere for innovation

Økonomiske incitamenter har en begrænset effekt i forhold til at motivere medarbejderne til innovation. Det er den indre motivation, der motiverer til innovation. For at motivere til innovation er det vigtigt, at du som leder synligt anerkender medarbejdere for deres nye ideer og at medarbejderne får frihed til udførelsen af deres opgaver, og ikke mindst at der er tid til ideudvikling.

3. Opstil mål, der giver plads til nytækning og kreativitet

En forudsætning for kreativitet og innovation er præcise mål, som dog muliggør, at den enkelte medarbejder selv kan beslutte, hvordan målene skal nås, da dette vil efterlade rum til kreativitet og innovation. Som leder bør du sikre, at medarbejderne har mål eller arbejdsopgaver, der muliggør dette. 

4. Eliminer nulfejlkulturen, der hvor det er muligt

Ifølge teorien om innovation skal det være acceptabelt at begå fejl, hvis innovation skal blomstre. I den offentlige sektor kan det have store konsekvenser, hvis der begås fejl. En central udfordring er derfor, hvordan der skabes rum for nysgerrighed og eksperimenter, hvis der ikke må begås fejl.

En måde at håndtere denne udfordring er, ved at skelne mellem de områder i organisationen, hvor det er muligt at begå fejl, uden at det får vidtrækkende konsekvenser, således at nulfejlskulturen ikke gennemsyrer hele organisationen. Det er centralt, at der skelnes mellem hvor i organisationen, det er acceptabelt at begå fejl.

En anden mulighed er at lave en struktur som deler organisationen op alt efter hvor det er tillad at begå fejl og hvor fejl for alt i verdenen bør undgås. Fx ved at lave en ”Tohåndet organisation.”

5. Skab en ”tohåndet” organisation

Det er en er det en grundpræmis, at offentlige organisationers ydelsesproduktion er kompleks, og der er krav om at sikre retssikkerhed og ligebehandling mv. Den mekaniske/bureaukratiske organisationsstruktur (kontrol, formalisering af regler, hierarki mv.) understøtter en stabilitet og forudsigelighed i opgavevaretagelsen, der kan sikre dette.

Den hierarkiske struktur med formaliserede regler og en klar ansvarsfordeling er der med henblik på at minimere fejl, hvilket er hensigtsmæssigt inden for mange områder i den offentlige sektor – fx i lufthavstrafikken og indenfor sygehusområdet.

Men den struktur hæmmer innovation. Alligevel er det, teoretisk, ikke umuligt for en mekanisk organisation som skal minimere ansvar også at være innovativ. Det kan gøres ved at integrere de bedste karakteristika fra to ellers ofte modsatrettede organisationsformer: Stabiliteten fra den mekaniske struktur samt dynamikken fra den flade, organiske struktur.

I praksis vil det betyde, at fx sagsbehandlingen underlægges de klassiske hierarkiske strukturer, som er medvirkende til at minimere fejl, mens de mere udviklingsorienterede aktiviteter hives ud af den hierarkiske struktur, der hæmmer innovation.

Eksempelvis ved at placere disse aktiviteter direkte under topledelsen kontrol. Beslutningsprocessen bliver kortere og medarbejderne vil føle, at ændringer og beslutninger kan udføres effektivt og hurtigt. Samtidig er det også vigtigt, at der skabes en kultur i de udviklingsorienterede enheder, som understøtter innovation.

6. Gør op med ”vi plejer”

Ledelsen skal signalere, at det er legitimt at stille spørgsmålstegn ved måden, tingene gøres på og ved selv at bryde med vanerne. Holder man fast i det, der altid har virket, hæmmer det nytænkning og innovation.

7. Se alle som et kreativt potentiale

Som leder skal du få øjnene op for det kreative potentiale, der er på arbejdspladsen. Det er ikke kun udviklingskonsulenter der er innovative. Kreativitet er for alle, og det skal du som leder. Det er ligegyldigt, hvilken faglig baggrund man har. Det centrale er, at man har viden inden for sit felt og en motivation til at være kreativ. 

8. Styrk samarbejde på tværs af organisationen

Videndeling og videnskabelse er en forudsætning for innovation. Det er derfor vigtigt, at organisationen understøtter et samarbejde på tværs af organisationen og på tværs af faggrupper. Dette kan håndteres ved at organisere organisationen således, at det er muligt at arbejde i projekter eller i tværgående teams.

Læs også: Sådan styrker du samarbejdet med relationel koordinering

9. Fokuser på indfangelse og udvælgelse af ideer

Der skal opstilles procedurer for hele innovationsprocessen. Her er det ikke nok med projektstyringsmodeller for implementering af ideer. Der skal også opstilles rammer for de indledende faser, der sikrer, at ideer indfanges og udvælges. Det er vigtigt at indsamle alle ideer, så ideer ikke går tabt i organisationen.

Det er vigtigt, at ideer udvælges med overvejelser om deres relevans for organisationen og at der er de nødvendige ressourcer til at gennemføre dem. Det bør altid være klart, hvem der har ansvaret for at få ideerne omsat. 

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer