Bekæmp ”dem og os”-kulturen

Oplever du af og til, at både ledere og medarbejdere bruger deres energi på at kæmpe om opgaver og ressourcer i stedet for at fokusere på den fælles kerneopgave, og at du selv spilder dine ledelseskræfter på at udrede misforståelser og uenigheder mellem forskellige medarbejdere, afdelinger og faggrupper? Så er det sandsynligvis, fordi jeres organisation mangler sammenhængskraft.

Selv geografiske afstande på få meter kan udgøre en barriere og skabe grobund for en ”dem og os”-kultur, hvor kolleger, der burde hjælpes ad, i stedet bekriger hinanden. Løsningen er at styrke samarbejdet på tværs ved at skabe en fællesskabskultur, hvor alle trods deres forskelligheder oplever, at de arbejder sammen om at nå et fælles mål. Det er ikke noget, der altid kommer af sig selv, men der er syv ting, du og dit ledelsesteam kan gøre for at skabe forudsætningerne for en ”vi”-kultur.

7 forudsætninger for sammenhængskraft

1. Kommunikér formålet igen og igen
Det er ikke nok at kommunikere målet (”det er vigtigt, at vi hænger godt sammen”) én gang. Formålet skal kommunikeres igen og igen, så det fæster sig i underbevidstheden og på den måde bliver en del af den enkelte leders og medarbejders mindset.

2. Sæt markant retning og ramme
Formulér en tydelig vision, og udarbejd en strategi for, hvordan I har tænkt jer at nå målet. Det skal være tydeligt for alle, hvad arbejdspladsen skal være fælles om, og inden for hvilken rammer I bevæger jer. Understøt processen med et organisationstjek. Hænger I ordentligt sammen rent strukturelt?

3. Styrk lederteamet
Tilliden i lederteamet skal være så stærk, at I kan drøfte alle temaer i åbenhed. Skjult uenighed og personlige uoverensstemmelser er bandlyst. Hvis der er interne konflikter i lederteamet, vil det svække fællesskabskulturens troværdighed i resten af organisationen. Derfor kan det i sidste ende være nødvendigt at afskedige den ene eller begge parter, hvis der er ledere i teamet, som ikke kan eller vil bilægge deres indbyrdes stridigheder.

4. Inddrag mellemlederne i den strategiske proces
Det kan virke uoverkommeligt og omkostningsfyldt at inddrage mellemlederne i den strategiske proces, men se det i stedet som en investering, der på længere sigt vil give afkast både økonomisk og på sammenhængskraftkontoen. Mellemlederne vil have lettere ved at oversætte de strategiske beslutninger til medarbejderne, når de har været involveret i de forudgående drøftelser og beslutninger.

5. Involvér medarbejderne i kulturprocessen
Sammenhængskraft er en løbende proces, som ledelsen og medarbejderne sammen skal arbejde på. Det må ikke blive et ledelsesdrevet projekt, der bare skal overstås. Invitér derfor medarbejderne til at komme med deres bud på holdbare, kulturelle løsninger. En arbejdsgruppe, som fx har til opgave at afvikle en temadag om sammenhængskraft, skaber øget sammenhængskraft i sig selv.

6. Sats på de langsigtede kulturelle løsninger
Statements og storytelling er gode værktøjer til at konkretisere de flyvske visioner om sammenhængskraft og omsætte de gode intentioner til praksis. Brug fx statements som ”Min succes afhænger af din indsats – og omvendt”, og fortæl de gode historier om resultater, der blev skabt ved, at forskellige afdelinger eller faggrupper kom hinanden i møde og var hjælpsomme.

7. Investér og tænk sammenhængskraft ind i alle aktiviteter
Essensen af sammenhængskraft er, at mennesker er forbundet og føler en glæde ved og en forpligtigelse over for fællesskabet. Det kræver, at medarbejderne lærer hinanden at kende på tværs af organisationen. Derfor bør I investere i sociale tiltag. Det er forskelligt fra organisation til organisation, hvilke tiltag det giver mening at støtte, men det behøver ikke være dyrt. Et lille tilskud til virksomhedens sangkor skal godt nok håndteres som en udgift i regnskabet, men kan samtidig bogføres som en stor indtægt på sammenhængskraftkontoen.

Læs mere

10 råd til at styrke sammenhængskraften i en fusioneret organisation

Sammenhængskraft - i virkeligheden

Ledelse over grænser