Brug ledelsesevalueringen konstruktivt

En lille kommentar kan svide, og den kan svide længe. Når ledelsesevalueringer fra de ansatte er kritiske, går det derfor ofte lederne personligt på. Udfordringen ved anonyme ledelsesevalueringer er, at lederen jo ikke ved, hvem der har givet den konkrete feedback eller hvilken sammenhæng, det handler om.

Evalueringerne er tænkt som et lærings- og udviklingsredskab. Men i en del organisationer er redskabet blevet til en vurdering, der handler om den enkelte leders indsats og personlighed.

Nogle topledelser er tilmed begyndt at anvende ledelsesevalueringer som vurdering af lederen. Men det er stik mod hensigten, som handlede om at forbedre samarbejdet omkring ledelse. Andre ledere er begyndt at tænke strategisk i forhold til upopulære beslutninger, som de udsætter til efter ledelsesevalueringen. Det er sådan set heller ikke meningen.

Resultatet er, at overraskende mange ledere oplever, at evalueringerne gør et dybt indtryk på dem. De siger ting som: "Det gik lige i maven på mig" , "Jeg overvejer, om jeg overhovedet skal være leder mere" eller ”jeg er blevet paranoid af det. Jeg tænker meget på, hvem det mon er, der er så utilfredse, for de siger det ikke til mig”.

Evaluering skal føre til læring

Som leder skal man løbende kunne modtage feedback både af den positive og kritiske slags. For selvfølgelig har ledere noget at lære - givet at de har et særligt ansvar, og at deres handlinger og beslutninger kan have vidtrækkende konsekvenser for medarbejderne.

Det er samtidigt tankevækkende, at vi ofte måler os selv på vores intentioner, mens vi måler andre på deres adfærd. Derfor er ledelsesevalueringer en unik lejlighed for den enkelte leder til at lave et realitetscheck på, hvorvidt han eller hun kommer ud over rampen med sine intentioner, så medarbejderne lægger mærke til det.

Hvis ledelsesevalueringen skal føre til udvikling, skal medarbejderne ikke ansvarsfrit kunne kræve ind eller veje lederen. Ledelse er samarbejde, hvor både ledere og medarbejdere bærer hver deres forskellige del af ansvaret. Min pragmatiske definition på ledelse er: Ledelse er at skabe resultater sammen med andre - i den aktuelle kontekst og med de ressourcer, der er til rådighed.

Heldigvis kan man som leder selv bidrage til at skabe gode og givende evalueringsprocesser ved blandt andet at følge disse råd:

Gode råd til lederen

Søg sparring i processen
Alt for mange ledere lades alene med rapporten og deres overvejelser. Det er sjældent konstruktivt. Som minimum skal lederen have mulighed for en samtale med en HR-konsulent eller en ekstern coach som hjælp til at tolke resultaterne og danne mulige hypoteser samt fokusere på vejen frem.

Gå i dialog med dine medarbejdere
Brug evalueringen som afsæt for debat. Fortæl om "top-scores" og "bundskrabere". Fortæl om, hvilke tanker, det har sat i gang hos dig som leder, og hvilke temaer du vil arbejde med. Spørg ind til, hvad medarbejderne tænker om det. Bed dem uddybe og give eksempler og drøft hvilke handlinger, der vil kunne hjælpe jer videre.

Tolk resultatet i konteksten
Hvad er der sket i organisationen? Er der netop implementeret en upopulær forandring, eller har du været meget væk? Ikke som en undskyldning, men for at perspektivere og finde veje.

Forbered medarbejderne forud for evalueringen

Bed dem uddybe
I mange besvarelser er der mulighed for uddybende kommentarer, fortæl at det er hjælpsomt for dig, hvis de tager sig tid til at uddybe og give eksempler, hvor det er muligt.

Opmuntr til løbende feedback
Inviter medarbejderne til at sige til i tide, hvis der er noget, de er utilfredse med, så det undgås at bruge ledelsesevalueringen som opsamling.

Læs også:

Publikationen "Ledelsesevaluering"

360 graders evaluering

Den kvantitative tilgang til ledelsesevaluering

Den kvalitative tilgang til ledelsesevaluering