Den påskønnende løsningsmetode

I stedet for at stirre dig blind på problemer og barrierer, der vanskeliggør omstillingen, er det værd at fremhæve positive aspekter, der flytter organisationens fokus fra problem til løsning.

Som leder er dine medarbejderes indtryk af forandringen styret af , hvorledes du griber situationen an. Du har således en indflydelse på, om forandringen modtages som et ”problem” eller en ”positiv” udfordring.

Mange arbejdspladser har lidt under ”mange skibe i søen” og en utilstrækkelig kommunikation om formålet med forandringer. Medarbejderne føler, at de mange forandringer er en kritik af deres arbejde. De er ikke længere motiverede for den problemorienterede metode (der i for sig er udmærket og bestemt ikke død).

Fire principper

Den påskønnende metode bygger på fire principper:

1. Find ind til det, der giver liv
   Det, der giver liv i en organisation, er det, der bringer det bedste frem i folk. Det ”livgivende” i enhver organisation er af unik karakter og kan være alt fra ideelle arbejdsformer, særlige personligheder til det at være en del af et dynamisk team. Det er vigtigt, at organisationen udvikles fra sin sunde kerne, hvorefter det sunde forstærkes og gradvis udvides.
   
   Dine medarbejdere kan svare på, hvad det er, hvis du f.eks. spørger: ”Hvad bringer det bedste frem i dig på vores arbejdsplads” eller: ”Når du glæder dig til at komme på arbejde, hvad er det så for eksempel der gør dig glad?”
   
   
2. Påskøn dine medarbejderes indsats
   Der skabes positiv energi på en arbejdsplads, når medarbejderne føler, at deres indsats bliver værdsat. At rose medarbejderne styrker deres motivation og energi til at blive ved. Det hjælper dig også med at skabe gode relationer til dine kolleger og vil også hjælpe dig i situationer, hvor du har brug for opbakning og støtte fra medarbejderne. Generelt kan du påskønne medarbejdere f.eks. på følgende måder:

• Vis dem interesse. Vis dem, at du ved, hvad de laver, hvem de samarbejder med, etc.
• Giv dem feedback. Fortæl dem f.eks. i en udviklingssamtale, hvad du vil bede dem blive ved med (”bevar dit gode humør og dit gode forhold til kollegerne”), hvad du vil bede dem holde igen med (”dit engagement gør dig nok indimellem lidt dominerende, prøv at vente med at tage ordet, indtil andre har sagt noget”), og hvad du vil bede dem begynde på (”hidtil har du tilsyneladende ikke givet dig tid til dette, men vi har brug for dit bidrag”)
• Sørg for at aftale nogle deadlines og kvalitetsmål med dine medarbejdere, som på én gang er udfordrende og realistisk opnåelige, og ros dem så for at have levet op til deres løfter
• Hils på dem hver dag. Brug deres navne, når du hilser på dem. (”Hej, Anna!”)
• Hvis du er humørsvingende, så styr dig. At lade dit dårlige humør gå ud over tilfældige medarbejdere – ved bryskhed, irritable reaktioner, ligegyldighed etc. – er meget, meget belastende. Tænk hver dag ved arbejdets start: ”Hvordan kan jeg bidrage til, at mine medarbejdere glæder sig til at komme på arbejde igen i morgen”?
  
  3. Fokuser på det, der går godt
  I en traditionel omstillingsproces spørger vi f.eks.: Hvordan kan vi forbedre effektiviteten? I den påskønnende løsningsmodel spørger vi ind på en anden måde: ”Hvornår er vi effektive?”, ”Hvilke betingelser har vist sig at være til stede, når vi er effektive?”
  
  
• Inddrag medarbejderne og fokuser på mulighederne i forandringssituationen. Spørg: ”Når vi nu alligevel skal lave om, er der også noget, der skal blive bedre. Hvad kunne det være?”
• Sørg for, at dine medarbejdere selv får lov til at udtrykke og formulere det, som de kan se af positive aspekter. At medarbejderne er med til at definere visioner og idealer for organisationen, giver arbejdspladsen en stærk identitetsfølelse
• Lad medarbejderne komme med bud på hvilke kvaliteter, karakteristika og særlige træk, der bør kendetegne jeres organisation. Det kan være kvaliteter som samarbejde, loyalitet, effektivitet, kundetilfredshed osv. På den måde er dine medarbejdere selv involveret i at udvikle en organisatorisk model, der lever op til deres egne idealer. Ved hjælp af denne proces vil dine medarbejdere selv kunne definere og realisere omstillingens nødvendighed

Efter at have fået idealerne på plads skal der startes en dialog på din arbejdsplads. Dialogen skal medvirke til at sætte ”virkeligheden” op mod idealerne, så det bliver tydeligt, hvor der er behov for indsats og forandring.

Er der områder, hvor eksempelvis samarbejdet fungerer særligt godt så læg sammen med dine medarbejdere en plan for, hvordan denne positive egenskab kan bredes ud i resten af organisationen. Dialogen er central for at nå frem til, hvordan dele af organisationen kan få samarbejdet til at fungere, og hvorfor andre ikke kan.

Omstillingsprocessen

I en omstillingsproces bør du understrege, at der er meget at bygge på (underforstået: Det, I har gjort hidtil, har ikke været forkert), og at du tror på medarbejdernes potentiale (underforstået: I kan mere og andet, end I hidtil har gjort).

Spørg f.eks. medarbejderne:

• ”Hvad kan vi med rette være stolte af?”
• ”Hvilke kulturtræk, kompetencer etc. skal vi bevare og
• have med i rygsækken, når vi begiver os ud på den nye vej?”
• ”Hvad nyt står vi overfor?”

”Hvorfor har vi gode forudsætninger for at klare det nye?”