Det perfekte er ikke altid det bedste

På mange punkter er det ’at ville skabe det perfekte’ en god egenskab, og at have perfektionistiske medarbejdere er derfor et godt udgangspunkt for gode resultater.

Ikke desto mindre giver perfektionistiske medarbejdere nogle ledelsesudfordringer, der ikke må overses. I værste tilfælde kan det nemlig føre til udeblivende resultater eller stress hos medarbejderen. Mangel på rammer vil af perfektionisten opfattes som om, at du beder om det perfekte.

”Når lederen ikke opstiller rammer og regler, og forventningsafstemmer med medarbejderen, beder man implicit om det perfekte, men dermed beder man også om det umenneskelige”, fortæller Sverre Raffnsøe, professor og dr.phil på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS, der forsker i ledelse af selvledelse.

Med ansvar for både medarbejderens trivsel, budgetter og resultater er det derfor lederens ansvar at sikre den rette vægtning mellem tid, ressourcer og kvalitet. Den perfektionistiske medarbejder vil typisk vægte kvalitet så højt, at de to andre lades i baggrunden. Her er det lederens opgave, at sikre at der også bevares fokus på helheden, samt sikre at medarbejderen eksempelvis ikke tager natten til hjælp i det skjulte.

”Jeg stod op kl. 5 i morges for lige at lave de sidste småting på powerpointen, som jeg skulle aflevere til min chef i dag. Han havde egentlig sagt god for den, men jeg synes liiige de sidste detaljer skulle med”, har du måske hørt en perfektionist sige.

For at undgå konsekvenserne af perfektionismen, kan du bruge nedenstående råd til at lede perfektionisten på rette spor.

Når opgaven stilles:

• Afstem forventninger med medarbejderen: hurtig færdig eller højeste kvalitet?
• Afsæt et afgrænset tidsrum til opgaven, i forlængelse af forventningsafstemningen.
• Hvis det er en større opgave, så aftal små deadlines undervejs.
• Perfektionister kan typisk være lidt handlingslammede, fordi de gerne vil lave det perfekt fra start til slut. Hvis du fornemmer dét kan blive tilfældet, så bed perfektionisten om at lave nogle grove udkast eller skitser.

Under processen:

• Følg op på de små deadlines og giv tydelig feedback på det, der er lavet. Er det godt nok, skal det være bedre, eller er det faktisk for godt?
• Hvis medarbejderen ønsker udskydelse af deadlines: Stil dig selv og medarbejderen spørgsmålet: Hvorfor? Er det virkelig en nødvendig forbedring eller blot en unødvendig forfining 

Når opgaven er færdig:

• Giv feedback
• Tal om hvad der virkede godt og derfor skal gentages næste gang
• Tal om hvad der kunne være gjort anderledes. Noter Jeres ideer til den fremtidige opgaveløsning, mens udfordringerne er friske i erindringen. 

Husk, at perfektionister er deres egen største kritiker

Nogen vil måske føle sig fristet til at springe det sidste trin over (når opgaven er færdig). Det skal dog understreges, at det er mindst ligeså vigtigt som de to første. Ser du på det på længere sigt, kan en god afslutning faktisk forebygge unødig perfektionisme i fremtidige opgaver.

Når I taler om, hvad der gik godt, vil du som leder måske tænke ”ja, ja, det behøver jeg vel ikke at fortælle. Det ved hun vel godt”. Men nej. Perfektionister har stor tilbøjelighed til kun at fokusere på det negative og trivialisere det positive. Det er derfor vigtigt at få anerkendt det positive.

Når I skal evaluere, hvad der kunne være gået bedre, kan du starte med at spørge medarbejderen, hvad de synes. Perfektionisten vil typisk opremse en lang liste. Udover at få talt om forbedringspotentialerne, giver det dig et godt udgangspunkt for at aflive nogle af deres mere eller mindre forvrængede forestillinger om, hvad der ikke blev godt nok.

Ligeledes skal det understreges, at det meget sjældent er nødvendigt at påpege fejl/kritik for en perfektionist. De har højst sandsynligt selv set det. Din kritik til perfektionisten skal derfor overvejes nøje, da de formentlig allerede har bebrejdet sig selv det op til flere gange, og yderligere kritik vil sjældent give en ekstra gevinst.