Disse fejl får dine medarbejdere til at smutte

At miste en medarbejder kan påvirke teamets moral og resultere i en dominoeffekt i form af lavt engagement og flere opsigelser. Læs her om fem fejl du ikke må begå, hvis du skal undgå opsigelser.

Skribentinfo

I artiklen 8 things leaders do that make employees quit fra Harvard Business Review, har Jon Christiansen, der er Ph.d. og medstifter af virksomheden Insights and Outcomes, identificeret fem almindelige ledelsesfejl, der gør, at medarbejderne siger op. Ved at forstå disse fejl, kan du skabe en tryg og positiv arbejdskultur, der får medarbejderne til at blive.

Fejl 1: Du opsætter tvetydige mål og forventninger

Det er ikke ualmindeligt, at der kan opstå en konflikt mellem fx medarbejdernes forventning til serviceniveauet, og hvad der rent faktisk er muligt at levere grundet besparelser eller tidspres. 

Skriv derfor dine forventninger ned - selvom det kun er til dig selv - for at se, om nogen er i modstrid med hinanden. Foretag de nødvendige ændringer og del dem herefter med dine medarbejdere. Hjælp din medarbejder med at rangere vigtigheden af hans opgaver, kan det løfte hele organisationen og arbejdspresset. Du skal specificere og prioritere arbejdsopgaverne sammen med ham og overveje, hvorvidt det er realistisk for ham at nå alle opgaver, taget hans aktuelle arbejdsbyrde i betragtning.

Inden du giver din medarbejder yderligere opgaver eller inviterer ham til det ene møde efter det andet, skal du spørge: Er denne nye opgave prioriteret? Har han virkelig brug for at være i rummet? Hvis svaret er ”nej”, så giv ham plads til at udføre sine vigtigste arbejdsopgaver. Det styrker din medarbejder og letter hans eventuelle stress, når du giver ham en større følelse af medejerskab over opgaven. Det vigtigste er, at du gør dine prioriteringer og mål klare. 

Læs også: Ved dine medarbejdere hvad du forventer af dem?

Fejl 2: Du udfordrer ikke dine medarbejdere

Hvis du nogensinde hører din medarbejder sige: ”Har jeg læst fem år for det her?”, kan du være sikker på, at han ikke er tilfreds med sin arbejdssituation. Det kan naturligvis skyldes mange ting, men en typisk grund er, at han ikke bliver udfordret nok i jobbet. Du må ikke antage, at din medarbejder er doven, hvis han bruger lang tid på at færdiggøre simple opgaver. Mindre arbejde er ikke altid lettere arbejde. Overvej i stedet om han bliver udfordret tilstrækkeligt. Mangler din medarbejder formål eller mening med arbejdet, er der stor risiko for, at han præsterer under sit potentiale, er mindre produktiv og ofte er mindre loyal end dem, der arbejder i formålsdrevne organisationer.

Præsterer din medarbejder stabilt eller har siddet i samme stilling længe, er han sandsynligvis åben for at udvide arbejdsopgaverne og påtage sig større udfordringer i mindre travle perioder. Spørg til hans interesser og lidenskaber. Baseret på hans svar kan du med fordel give ham opgaver, der øger hans viden, færdigheder og hjælper ham med at vokse. Giv ham regelmæssig feedback - både positiv og negativ. Når negativ feedback leveres omhyggeligt og konstruktivt, kan den hjælpe dine medarbejdere på rette vej.

Læs også: Sådan mister du dine bedste medarbejdere

Fejl 3: Du formår ikke at skabe et trygt arbejdsmiljø

Hvis din medarbejder frygter, at hans tanker eller ideer vil blive mødt med kritik, er han tilbøjelig til at tilbageholde sin mening. Typiske tegn på det er, hvis han bliver tavs under møder eller virker nervøs for at tilkendegive sine meninger. Det vidner om en kultur af utryghed og frygt. Medarbejdere, der ikke føler sig trygge, laver fejl og er mindre tilbøjelige til at tage risici, deltage i sunde konflikter eller vokse i deres roller. Trygge medarbejdere er derimod produktive, innovative, og identificerer sig mere med organisationen.

For at skabe et trygt arbejdsmiljø skal du udvise åbenhed overfor din medarbejder. Stil spørgsmål inden du giver svar, og tak ham for input eller følg op med yderligere spørgsmål. Overvej alle synspunkter og løsningsforslag, du modtager, og lad ham vide, at der ikke eksisterer "forkerte svar". Hvis en idé har et stort potentiale, kan du endda bede ham om at lede og præsentere ideen på næste møde. Jo mere du integrerer din medarbejders feedback, jo mere værdsat og tryg vil han føle sig.

Husk også at vise ydmyghed. Du skal erkende dine egne fejl og indrømme, at du ikke har alle svar, samt vise at det er okay at "mislykkes". Se det ud fra perspektivet om at begå fejl, er en mulighed for at vokse, både for din medarbejder og dig selv.

Læs også: 3 veje ud af nulfejlstyranniet

Fejl 4: Du leder med forudindtaget mening

Ledere, der er retfærdige - uden forudindtagede meninger - er ledere, som medarbejderne kan stole på, og som skaber de bedste tillidsforhold mellem leder og medarbejder. Du kan have mange forudindtagede meninger, nogle er du bevidste om, men der, hvor det kan skade din organisation er, når du ikke er bevidst om dem. Det kan være roden til meget miskommunikation og manglende tillid mellem dig og din medarbejder.

Det kræver stor selvindsigt at være bevidst om hvilke forudindtagede meninger, du danner. Men det er en god start at øve sig. Anerkend dine forudindtagede holdninger og foretag justeringer for at overvinde dem, så er du mere tilbøjelig til at lede på retfærdig vis.

Før du tager en vigtig beslutning, skal du overveje, hvad der driver dig i den beslutning. Baserer du din beslutning på baggrund af bevis eller præference? Har du overvejet andre perspektiver? Er der huller i din viden, som skal udfyldes, før du kan tage en velovervejet beslutning? 

Læs også: 2 spørgsmål der styrker kvaliteten af dine beslutninger

Fejl 5: Du arbejder med for mange begrænsninger

Begrænsninger opstår når mangel på information, ressourcer eller andre faktorer forhindrer din medarbejder i at udføre sit job. Særligt tids- og økonomiske besparelser kan være begrænsende. I den forbindelse ses ofte nogle forhold, du som leder ikke altid har den fulde kontrol over. 

Oplever du, at din medarbejder virker magtesløs og udviser lav moral, dårlig arbejdskvalitet og frustration, er det altafgørende, at du ikke lægger urealistiske forventninger over på ham. Informér ham om de begrænsninger, I er underlagt. Sæt ham ind i hvorfor, og hvad det konkret betyder for jer. Bagefter er det tid til at se på dine forventninger til arbejdsindsatsen. Hvordan skal han kunne nå det hele på den halve tid, og med et begrænset budget. Prioritér hans vigtigste opgaver og fokusér på, at han skal udføre dem bedst muligt. Gør dette i fællesskab, så han føler sig set og hørt og får medbestemmelse over sine arbejdsopgaver.  

Læs også: "Spejlægget": Et værktøj til at gå fra offer til aktør

 

Artiklen er frit oversat og redigeret fra Harvard Business Review: 8 things leaders do that make employees quit 

Skribentinfo

Vurdering

4,1 /5

8 vurderinger

Kommentarer