Du kan da godt blive lidt såret

Forstander Jakob Volther valgte at få sin ledelsesstil evalueret af en fokusgruppe. En rigtig god evalueringsform, mener forstanderen, men påpeger samtidig, at den kræver, at lederen er psykisk robust.

Skribentinfo

Det er ganske svært at blive både rost og kritiseret, uden mulighed for at få et ord indført. Men sådan var situationen for forstander Jakob Volther ved den årlige lederevaluering, der havde form som et fokusgruppeinterview.

“En gruppe lederkolleger og medarbejdere blev interviewet om min ledelsesstil, mens jeg sad i samme lokale med ryggen til. En rigtig god evalueringsform, selv om du da godt kan blive lidt såret, og det kan være svært ikke at have mulighed for at komme med indvendinger, når snakken går løs.”

Faktisk kan det være lige så hårdt at få ros som skæld ud. Rosen kan være ganske svær at leve op til, mener Jakob Volther.

“Blandt meget andet roste de mig, fordi jeg altid er åben overfor nye ideer. Aldrig er noget umuligt; alt er muligt.  Men nu er der besparelser på dagsordenen, og så kan jeg jo ikke længere være helt så åben. Omvendt nævnte de også, at jeg ikke er så god til at sige nej. Det mener de, at jeg skal blive bedre til.”

Kræver dygtig konsulent

Jakob Volther valgte fokusgruppeinterviewet som metode til at evaluere hans ledelsesstil. Alternativet var en mere traditionel form for lederevaluering, hvor medarbejdere, lederkolleger og chef bliver bedt om skriftligt at bedømme lederens arbejde ud fra en given karakterskala.

“Jeg havde selv evalueret min chef som deltager i en fokusgruppe, og det fungerede rigtig fint. Derfor var jeg helt tryg ved også at vælge den metode. Og samme evalueringsform vil jeg nok også vælge en anden gang.”

Jakob Volther var meget glad for, hvor ærligt fokusgruppens deltagere meldte ud.

“Fokusgruppeinterviewet lægger op til, at folk åbent skal stå ved, hvad de siger. Det nytter ikke at pakke kritikken ind. Men hele seancen kræver, at det er en dygtig proceskonsulent, der gennemfører interviewet, så både kritik og ros bliver konstruktiv og fremadrettet."

Det blev sagt om Jacob

“Jakob er meget udadvendt, vi tror at lige gyldigt hvor han kommer hen, så praler han lidt af Kellersvej."

“Jakob har et meget tydeligt kropssprog. Så man kan godt se på ham, hvis han ikke er enig, i det der bliver sagt.”

“Jakob er god til at anerkende en for det man gør. Julekortene har også små personlige hilsner skrevet med kuglepen.”

“Han er heller ikke bleg for lige at sige til, hvis det ikke er godt nok.”

“Jakob er ikke god nok til at skære igennem altid. Han stiller ikke krav til, at der skal gøres noget.”

“Grunden til, at man er på Kellersvej, er, at der er takt og tone, og man opfører sig ordentligt. Man hører aldrig Jakob stå og råbe.”

“Det gode ved Jakob er, at hvis man konfronterer ham med tingene, så er han villig til at ændre forretningsgangen.”

 

3 gode råd til Jacob

Som afslutning på evalueringen blev fokusgruppens medlemmer enige om følgende tre gode råd til Jakob Volther:

1. Jakob skal fortsat øve sig i at sige nej. Han skal passe mere på sig selv.

2. Han skal holde nogle ting for sig selv i længere tid. For han er meget åben, men det gør, at der nogle gange kommer noget ud, som vi ikke lige behøver at få at vide nu.

3. Bliv ved med at være dig selv.

10 genveje til en god lederevaluering

1. Fast forankring: De grundlæggende principper for evalueringen bør besluttes i organisationens øverste ledelse, hvor også ansvaret for det samlede evalueringsforløb bør forankres.

2. Tydeligt formål: Evalueringen bør have et veldefineret formål, som fra begyndelsen bliver formidlet tydeligt til alle involverede.

3. Tidlig involvering: Ledere og lederrepræsentanter bør tidligt inddrages i drøftelserne af, hvordan evalueringen skal tilrettelægges.

4. Gennemtænkt metodevalg: Måden, evalueringen gennemføres på, bør afspejle dens formål og de ledelsesværdier, man ønsker at fremme i organisationen.

5. Klare spilleregler: Organisationen bør fastsætte et sæt etiske spilleregler, der kan sikre, at de involverede viser behørigt hensyn til og respekt for hinanden under hele forløbet.

6. Grundig kommunikation: Alle relevante forhold omkring ledelsesevalueringen bør så tidligt som muligt formidles til de involverede, som også skal have mulighed for at afklare spørgsmål og tvivl.

7. Systematisk opfølgning: Alle ledere bør have en ordentlig tilbagemelding på resultaterne af evalueringen og som minimum en samtale med deres chef om, hvad evalueringen skal munde ud i.

8. Fokus på udvikling: Evalueringen bør fra begyndelsen stile mod en åben dialog om mulighederne for sammen at udvikle bedre ledelse – ikke fokusere på fejl og mangler hos de personer, der udøver den.

9. Opmærksomhed om ledelsesvilkår: Rammer og vilkår for ledelse bør altid indgå i dialogen om, hvordan man kan udvikle bedre ledelse.

10. Nødvendig support: Ledere bør have mulighed for at få den nødvendige kollegiale, ledelsesmæssige eller professionelle assistance til at omsætte en ledelsesevaluering til bedre ledelse.

Kilde: Væksthus for ledelse: En guide til ledelsesevaluering i kommuner og regioner.

Trine Wiese har skrevet artiklen for bladet Offentlig Ledelse.


Læs også: Guide til ledelsesevaluering

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer