En introduktion til New Nordic Leadership

Interessen for det nordiske kan udbrede en ledelsesstil, der bygger på tillid, retfærdighed og involvering og som understøtter bæredygtige forandringer. Læs hvordan den nordiske ledelsesstil kan hjælpe organisationer og ledere med at udvikle og implementere strategier.

Skribentinfo

Forskning viser, at en ledelsesstil, der er præget af tillid, involverende lederskab, procesretfærdighed og effektive kommunikationsmønstre giver høj organisatorisk effektivitet. 

Denne artikel giver et bud på nogle kendetegn ved nordisk ledelse og giver et konkret forslag til, hvordan den nordiske ledelsesstil kan hjælpe organisationer og ledere med at udvikle og implementere strategier.

Undersøgelser af nordisk ledelse

Involvering, tillid, procesretfærdighed og god kommunikation skaber både en høj beslutnings- og implementeringskvalitet. Det styrker organisationens effektivitet og performance. Nordisk ledelse er karakteriseret ved at være involverende, tillidsorienteret og dialogbaseret, hvor delegering og  medindflydelse er fremherskende værdier. 
 
Undersøgelser og erfaringer fra skandinaviske virksomheder i udlandet viser, at nordisk ledelse både skaber gode løsninger og trivsel. Både fordi medarbejderne oplever tillid og procesretfærdighed og føler sig ansvarlige for at dele viden og udvikle løsninger. Og fordi den skandinaviske kultur giver medarbejderne rum til at udvikle ideer.

Det omfattende forskningsprojekt The Globe Study, kortlagde kendetegn ved ledelse i geografisk afgrænsede områder med en bestemt kultur. Projektet viste, at de nordiske lande var kendetegnet ved den markant laveste magtdistance og den højeste grad af kollektiv ressourcefordeling kombineret med høje ligheds- og frihedsidealer. Desuden viste forskningsprojektet, at nordisk organisationskultur præges af dialog og korte kommunikationsveje mellem medarbejdere og ledelse.

I Danmark er den involverende ledelsesstil meget udbredt. Det viste forskningsprojektet, der også kortlagde forskelle mellem kulturer i deres forventninger og tro på, hvordan ledere bedst motiverer deres medarbejdere. 

Når forskningen viser, at en nordisk tilgang til ledelse skaber effektive implementeringsprocesser, effektivitet og høj performance er udfordringen, hvordan man kan arbejde med at forankre eller videreudvikle en sådan tilgang? Nedenstående er et konkret bud på, hvordan New Nordic Leadership og fair ledelse kan benyttes i forbindelse med implementering af nye strategier.

Procesdesign for New Nordic Leadership

Et ottefaset strategisk procesdesign for New Nordic Leadership skal bruges som et styringsværktøj, der kan håndtere udfordringen: Hvordan styrer ledelsen strategiprocesserne uden at miste medarbejdernes ejerskab, og hvordan involveres medarbejderne, uden at ledelsen mister styringen?

Der er tre grundlæggende principper i det strategiske procesdesign for New Nordic Leadership eller Fair Ledelse:

1. Sæt klar retning og ramme for den strategiske indsats
2. Involvér medarbejderne i beslutningsprocesser, der er præget af mental fleksibilitet og koordinerende dialog
3. Forklar overvejelser og kriterier for at træffe strategiske beslutninger

Disse tre grundlæggende principper kan i et strategisk procesdesign udmøntes i otte faser, som vil understøtte, at medarbejderne oplever tillid, retfærdighed og mening.

I det følgende foldes de otte faser ud:

Fase 1: Topledelsen sætter beslutningsrammen
Topledelsen sætter beslutningskonteksten i form af retning og rammer for den strategiske indsats og præsenterer et bud på en overordnet løsning. Retning og rammer formidles, begrundes og drøftes, så mellemledelsen klart forstår, hvad der ligger fast og ikke er til diskussion, og hvad mellemlederne kan få̊ indflydelse på og involveres i.

Fase 2: Topledelsen involverer mellemledelsen i kvalificeringen af beslutninger
I en involverende lederskabsposition beder topledelsen mellemledelsen om at videreudvikle bud på succesmål og indsatser, der understøtter retning og rammer. Topledelsen kan involvere mellemledelsen uden at miste styring ved at holde fokus på koblingen til retning og rammer. Hvis disse rammer overholdes, behøver topledelsen ikke blande sig i mellemledelsens drøftelser.

Fase 3: Topledelsen forklarer beslutningerne
Med afsæt i mellemledelsens input udvælger topledelsen de mål og indsatser, som mellemledelsen skal implementere. Topledelsen formidler, forklarer og begrunder kriterierne for at til- og fravælge de forskellige forslag til mål og indsatser. Forklaring og begrundelse skaber gennemsigtighed, hvilket i sidste ende kan skabe tillid til topledelsen og engagement omkring implementeringen.

Fase 4: Mellemledelsen sætter rammen for implementeringen
Mellemledelsen formulerer retning og rammer, så det bliver tydeligt og gennemsigtigt for medarbejderne, hvordan implementeringsprocessen kommer til at forløbe, og hvad mellemledelsen forventer af medarbejderne.

Fase 5: Mellemledelsen involverer medarbejderne i udviklingen af løsninger
Mellemledelsen involverer uden at miste styring ved at lade medarbejderne bidrage til udviklingen af løsninger på beslutningen igennem en samskabende proces. Formålet i denne fase er at operationalisere de besluttede succesmål og indsatser til en række prioriterede konkrete nøgleaktiviteter.

Fase 6: Mellemledelsen forklarer beslutninger
Mellemledelsen forklarer sine overvejelser og kriterier for at til- og fravælge løsninger til afprøvning i praksis. Forklaring betyder at give kendskab til beslutningens tilblivelse og rationalet bag beslutningen, og hvorfor de enkelte individers løsningsforslag blev valgt fra eller til i den endelige beslutning.

Fase 7: Mellemledelsen involverer medarbejdere i afprøvning af løsninger
Mellemledelsen giver medarbejdere mulighed og ansvar for at afprøve løsningerne i praksis. Mellemledelsen indsamler løbende ”praksishistorier” om de små fremskidt, der gøres, og hvad der skaber dem, samt om de problemer, der opstår undervejs, og hvordan de eventuelt løses.

Fase 8: Evaluerende feedback og tilpasning
På baggrund af viden fra evaluerende og lærende feedback fra implementeringsprocessen beslutter top- og mellemledelse om tiltaget enten skal: a) fastholdes og stabiliseres som den er b) justeres via en ny fase 2 eller c) helt forandres og reformuleres via en ny fase 1.

Ovenstående er den proces, der kaldes for New Nordic Leadership eller Fair Ledelse, som er titlen på denne forskningsbaserede praksisteori. 

Læs mere:

Læs mere om New Nordic Leadership Institute på: www.nnli.org

Hildebrandt: Ud med dokumentationstyranniet og ind med tillid 

Undgå at strategien sparkes til hjørne

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer