Fælles fodslag i de nye samarbejdsgrupper

De nye kommuner og regioner er en realitet. Mange ting er faldet på plads og nye problemstillinger er kommet til. Nu gælder det om at finde fælles fodslag.

Skribentinfo

Da jeg i sidste uge stod i kø for at få et nyt pas på kommunekontoret, fik jeg helt uventet et strejf af en gryende forelskelse med i købet. Bag diskene sad to medarbejdere, som nyligt var blevet hinandens kolleger og deres ekspeditioner foregik med rødmen, fnis og kække kommentarer. De befandt sig godt og det var noget der bredte sig.

De nye kommuner og regioner er i fuld gang. Forberedelsestiden er forbi, og det er ikke kun udenfor, at foråret er på vej. Nye kolleger ser hinanden an og opdager hele tiden nye sider og nye muligheder. Der er en luft af forelskelse og forventninger. Alt kan ske.

Med opstarten af de nye regioner og kommuner, er mange ting faldet på plads og problemstillinger er kommet til. Nu er det ikke uvisheden om fremtiden eller ventetiden, der er problematisk. Nu gælder det om at finde fælles fodslag med de nye kolleger og ledere i de nye rammer.

Sammenbragte børn

I en omstruktureret afdeling i én af landets nye kommuner begyndte det nye år som planlagt. Afdelingen var bemandet og placeret i nye egnede lokaler. Medarbejderne var fulgt med opgaven og nye medarbejdere var blevet klædt på til at kunne varetage nye opgaver.

Derved var afdelingen, som en anden typisk dansk familie, kommet til at bestå af sammenbragte børn, der kom med forskellig baggrund og vaner: Der var en gruppe meget erfarne medarbejdere, som havde været hinandens kolleger i mange år forud for strukturreformen. Der var en gruppe yngre medarbejdere, som kom fra andre dele af den gamle organisation. Og der var en gruppe af meget erfarne medarbejdere, fra forskellige afdelinger i det tidligere lokale amt.

Her startede det nye år med en tilsyneladende uvæsentlig konflikt, der medførte at de forskellige grupper af ansatte kom til at polarisere sig i flere fronter. De meget erfarne medarbejdere begyndte at tale med én mund, blev til en ubrydelig mur af vi-hed og bedrevidenhed.

Konflikten escalerede og uden selv at kunne bryde mønstret kom medarbejderne til at befinde sig i en irrelevant magtkamp, som handlede om at være dem, der bestemte, frem for være dem, som fik opgaven løst. Et par af konfliktens hovedpersoner blev syge (bla. med hjerteproblemer) og den ene har i dag opsagt sin stilling.

Nye samarbejdspartnere

Den amerikanske psykolog W. Schutz har med Firo-modellen beskrevet bestemte faser, som samarbejdet udvikles igennem, når nye samarbejdsgrupper starter op.

En metaphor for udviklingen gennem disse faser kunne være en sejlads.

Ved udsigten til at skulle indgå i nye samarbejdsrelationer er det allervigtigste i begyndelsen Tilhørsforholdet:

Hvem skal med på sejladsen? Hvem er medlemmer af den nye gruppe? Har jeg lyst til at være med? Må jeg være med? Er der nogle jeg ikke vil have med? Var det hele ikke meget bedre før? Når besætningen er hyret er medlemskabet afklaret.

firo

Illustration: Firos faser. Kilde: W. Schutz

En problematisering heraf er ikke længere relevant. Men rollerne i gruppen og normerne er endnu ikke afklarede.

Hvem styrer

Medlemmerne bevæger sig herefter over i næste fase, som handler om kontrol. Nu bliver roller og ledelse tematiseret: hvem styrer skibet? Hvem bestemmer i denne her gruppe? Der forekommer mere eller mindre åbenlyse magtkampe, indtil rollerne og lederskabet falder på plads. Hvis de ikke afklares kan gruppens samarbejde lide under det. Gruppen kan domineres af irrelevante magtkampe eller af apati og mistrivsel. Medlemmerne kan blive syge eller stressede og gruppen vil ikke kunne løse sine opgaver.

Nærhed og åbenhed

Så længe lederskabet ikke er på plads, kan gruppen ikke komme videre til den sidste fase, som handler om samhørighed og åbenhed. Hvem er jeg nærmest på i mit samarbejde? Når gruppemedlemmerne kommer hertil, er det vigtigste gensidig tillid og nærhed. Nu fungerer gruppen i forhold til at have fælles retning (mål). Samarbejdsklimaet er præget af stor åbenhed.

Bevægelsen igennem de tre faser har sit eget liv og foregår i sit eget tempo. Du opdager måske først bevægelsen, når dine medarbejdere har problemer med, at der ikke falder ro på samarbejdet, fordi de ikke kommer forbi de første 2 faser.

teamroller

 

Teamscreeninger viser udviklingen

En hjælp til at opfange og få fokus på processen er screeninger af afdelingsgruppens samarbejde i forhold til de omtalte faser. En screening kan bestå af en stribe temaer (eksempelvis tryghed eller konflikter) som gruppemedlemmerne giver hver deres score, hvorefter resultatet heraf kan danne grundlag for en nødvendig dialog om gruppens status og trivsel.

Når gruppen har udviklet sig igennem alle 3 faser er den blevet til en moden gruppe, som kan håndtere sine egne samarbejdsaspekter. Hvis gruppens udvikling stagnerer i en af de første faser vil den være umoden og evt. have brug for hjælp såvel til at løse sine driftsopgaver som til at løse sine interne samarbejdsproblemer.

Den indledende beskrivelse af en afdeling i en ny dansk kommune, er et eksempel på en medarbejdergruppe, som var i færd med at afklare rolle – og ledelsesaspektet. Som en del af denne proces og godt hjulpet af de alvorlige signaler om mistrivsel og presset af afdelingsledelsen, begyndte gruppen at samarbejde om at løse deres interne problemer med fordeling af roller og ledelse.

Lige nu har de omorganiseret deres kontor og derved fysisk splittet de tidligere fraktioner op. Herudover er de aktivt gået i gang med at opbygge deres afdeling i teams med fælles fodslag og teameffektivitet.

God trivsel og opgaveløsning

Teameffektivitet er et mål for såvel trivsel som for produktivitet. Veletablerede samarbejdsgrupper kan opnå en høj grad af teameffektivitet, altså både have et godt samarbejde og udføre mange arbejdsopgaver af en god kvalitet.

Det kan du opnå gennem meget enkle teamopbygningsprocedurer. En enkelt temadag med selv store afdelinger giver erfaringsmæssigt et stort udbytte i forhold til etablering af gode samarbejdsrelationer. Hertil kommer samarbejdsredskaber (bla. screeninger og teamrolletests) til løbende at holde samarbejdet og afdelingsgruppens liv på sporet. Måske skulle du overveje at give dine "sammenbragte børn" en fælles familiedag.

Artiklen er første gang bragt den 15.02.07. Datoen er ændret da den ellers ville være blevet slettet under oprydningen på lederweb.

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer