Fjern mystikken om talentforløb

Et talentprogram for én medarbejder i din afdeling kan føre til en opdeling af medarbejdere i talenter og ikke-talenter. Læs her, hvordan du som leder håndterer de følelser, som kommer i spil, når du udnævner én af dine medarbejdere til talent.

Skribentinfo

De fleste større organisationer har et talentprogram, som skal hjælpe med udvikling af talenter på tværs af afdelinger og teams. Formålet med at gøre noget særligt for talenterne kan fx være at sikre løbende kandidater til ledelsesjobs, finde nye vinkler på innovation eller fastholde de dygtigste.

Som leder har du brug for medarbejdere, der sprudler af energi, gejst, engagement, nærvær, har lyst til borgere og lyst til samarbejde osv. Alt dette er ikke kun påvirket af den enkeltes personlighed, men også af relationer mellem medarbejdere og i forhold til dig som leder. Relationerne er noget du som leder rammesætter, plejer og udvikler.

Hvis du har et talent i din afdeling, er du sikkert både stolt af og glad for det. Talentet er sikkert også selv stolt over den synlige anerkendelse, der ligger i at være med i programmet. Men en af de store udfordringer er imidlertid, at mange af ledelsesopgaverne handler om at styrke de relationer og det samarbejde, som jeres opgaveløsning er dybt afhængig af. Og disse vigtige relationer kan blive påvirket af talentudviklingsprogrammer.

Rivalisering, misundelse og jalousi 

”Ikke-talenterne” er ikke nødvendigvis begejstrede for din udpegning af et talent. For hvad har du dermed sagt om potentialet hos resten?

”Ikke-talenternes” relationer til talentet kan, bevidst eller ubevidst, også blive præget af misundelse og jalousi. Visse af dine ”ikke-talenter” kan fx tænke: - Hvorfor hende og ikke mig? Gad vide, hvordan min leder ser på mig, siden jeg blev valgt fra? Mon en anden leder/organisation bedre kan få øje på mit talent?

Talentprogrammer kan påvirke følelser og tanker på kryds og tværs i organisationen. Positivt og negativt. Men i begejstringen for det umiddelbart positive ord ’TALENT’ risikerer vi at glemme, at ledelse handler om at lede hele ansvarsområdet. Både relationer i og mellem teams. Både talenterne OG alle de andre, uden hvem vi ikke kan levere ordentligt. Herunder kan du læse fem tips til, hvordan du kan håndtere talentudvikling blandt dine medarbejdere.

Overvej følgende når du har med talentudvikling at gøre:

  1. Erkend, at følelser fylder og har betydning. Både positive følelser som glæde og stolthed og negative følelser, som fx misundelse og skuffelse.

  2. Tal med talentet og forklar, at hun eller han kan blive mål for misundelse – og i øvrigt selv kan komme til at føle sig inkompetent. Det kommer af forventningspresset, som begrebet ’talent’ kan udløse. Og at hendes positive følelser eksisterer side om side med alle de andre følelser.

  3. Tal med "ikke-talenterne". Ikke kun om det åbenlyse og objektive, fx at talentet forlader teamet nogle dage hver måned det næste halve år. Men sig ærligt, at alle er dygtige til noget, men alle er ikke lige dygtige. Tal også ind i deres følelser og sig, at nogen nok har tænkt ”hvad kan hun, som jeg ikke kan”, altså en følelse af uretfærdighed og misundelse. Naturlige følelser, der kan være hårde at erkende, men også følelser, som ikke må blokere for teamwork og fælles arbejde for den fælles opgave.

  4. Fortæl om talentprogrammet og vis åbenhed omkring det. Fortæl, hvad det indebærer og hvorfor der kun er plads til én. I det hele taget skal du forsøge at afdække de spørgsmål, som medarbejderne kunne have om det. Det er vigtigt, at talentprogrammet ikke bliver ’mystisk’ og uforklaret. Samtidig er det jo "kun" et talentprogram. Teamets væsentlige opgave, hvor alle har en rolle, er at levere det aftalte. Her har borgerne behov for, at hver enkelt medarbejder fortsat bidrager med sit bedste.

  5. Overvej om den medarbejder, der har deltaget  i et talentudviklingsforløb, skal dele sin viden med de andre medarbejdere. Når hun har været af sted, kanI fx aftale, at I alle samles og hører om, hvad hun har fået ud af det. Gør det evt. over en fælles morgenmad, og lad der være plads til uformel snak efter talentets fortælling.

  6. Lad være med at bagatellisere talentudviklingsprogrammet over for dine andre medarbejdere, fordi du er bange for misundelse. Gennem åbenhed sikrer du bedre, at andre medarbejdere accepterer, at du han indstillet en anden til programmet end dem selv. Og gennem information sikrer du også, at misforståelser undgås.

 

 

Reflektionsspørgsmål:


Når du som leder udpeger et talent, styrkes din egen position umiddelbart. I sær hvis han eller hun klarer sig godt på talentprogrammet. Hvis hun derimod ikke klarer sig godt, bør du på forhånd have overvejet følgende spørgsmål:

  • Hvordan påvirkes dine relationer til andre ledere eller til din egen chef, hvis du har udpeget en, som ikke klarer sig - og hvad siger det om dine lederevner?
  • Hvad skal du stille op med dit talent, når vedkommende består programmet?
  • Skal vedkommende ind i ledergruppen? Skal han eller hun have dit job?
  • Hvordan drager du nytte af de nye kompetencer, hvis hun ikke består, og hvordan får du talentet integreret i teamet igen?


Læs mere 

Jens Arentzens kommunikationsværktøj

Sådan håndterer du den svære samtale

Den nødvendige samtale

Er offentlige ledere talentblinde?

 

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer