Følg op på MUS med løbende samtaler

Følg op på den klassiske MUS med løbende samtaler. Det gør MUS mere handlingsorienteret og mere tilfredsstillende for både dig og dine medarbejdere. Læs, hvorfor her.

Er du rigtig ”heldig”, har du 10-15 medarbejdere, som du i løbet af en måneds tid skal holde MUS med. Det vil få de fleste lederes i forvejen belastede kalender til at gå helt i sort, da MUS er ret tidskrævende - de skal både forberedes, afholdes og følges op.

Der er ofte også etableret et ret stort bureaukrati omkring afviklingen af MUS. Der er gamle aftaler, der skal findes frem, evalueringspapirer, der skal udfyldes, konklusionsreferater, der skal skrives, underskrives og fremsendes til HR-afdelingerne.

Desværre er virkeligheden ofte den, at dagligdagen overmander alle de gode intentioner i MUS, ingen hverken medarbejder eller leder får fulgt op og året går indtil næste år, hvor man igen skal til at holde udviklingssamtale. Hvis du kan genkende bare en brøkdel af ovenstående beskrivelse, så kan du overveje om ikke MUS i sin nuværende form er mere eller mindre spild af tid!

Indfør jævnlige samtaler

Hvis man virkelig vil arbejde med udvikling af medarbejderne, så er en årlig udviklingssamtale som en dråbe i havet. Udviklingen i de fleste organisationer går så hurtigt, at meget af det, man talte om for et år siden, har ændret sig eller er uden relevans for medarbejderen og organisationen et år efter.

Overvej derfor at supplere den klassiske MUS med alle dens bureaukratiske og skemalagte aktiviteter med jævnlige samtaler med dine medarbejdere. Du skal som minimum sætte en time af en gang hvert kvartal. Du kan så sige, jamen så sparer jeg jo ikke noget tid – tværtimod!

Det er umiddelbart korrekt, at du faktisk skal bruge mere tid på dine medarbejdere, men den tid du investerer, vil du få mangefold igen på anden måde. Du vil få mere tilfredse og fleksible medarbejdere. Og du vil også se bedre og flere resultater.

Hvad er temaerne for kvartalssamtalerne?

Kvartalsmøderne foregår som en dialog over de temaer, som måtte være relevant i situationen og er altså ikke skemalagt. Til sidst opsummeres samtalen i en form for beslutningsreferat med de beslutninger, der er truffet undervejs.

Formen er ikke afgørende. Det er mere vigtigt, at beslutningsreferatet fungerer som en huske- og tjekliste for medarbejder og leder for det næste kvartal.

 

Hvis du indfører kvartalssamtaler i stedet for MUS, kan følgende temaer indgå i en eller anden form:

  • Hvor er vi på vej hen i organisationen, og hvilken betydning har det for medarbejderens job?
  • Hvordan ser medarbejderens opgaveportefølje ud? Er der for mange, for få eller ikke de rigtige opgaver? Opgaverne for de næste 3 måneder aftales.
  • Hvordan ser det ud med medarbejderens kompetencer? Er medarbejderen klædt på til at løse opgaverne her og nu? Er medarbejderen klædt på til de opgaver, der tegner sig i den nærmeste fremtid? Eventuel kompetenceudvikling aftales.
  • Har medarbejderen nogle ønsker til andre opgaver, mere eller mindre ansvar eller anden form for udvikling? Eventuelle ændringer aftales.
  • Hvordan er samarbejdet i afdelingen og mellem leder og medarbejder?
  • Hvordan kan lederen bedst muligt udøve ledelse i forhold til medarbejderen?

 

Artiklen er tidligere bragt hos Teglkamp & Co. under overskriften Drop MUS og indfør samtalen! 

 

Læs mere

De 8 største MUS(e)-fælder

Introduktion til MUS

MUS med værdi

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer