Førlederudvikling - hvorfor og hvordan?

Landets kommuner står overfor et regulært generations-skifte på lederniveau. Indenfor de næste år vil hver anden af de kommunale ledere forlade arbejdsmarkedet for at gå på pension.

Skribentinfo

Er du selv tæt på pensionsalderen eller er dine afdelingsledere? De nye ledere skal findes, motiveres og udvikles, hvis vi skal undgå en massiv ledermangel. Førlederudvikling er en måde at sikre et mere gnidningsfrit generationsskifte på.

Nemlig ved at finde og uddanne de mange ledertalenter, der allerede findes i organisationerne i dag.

Hvorfor førlederudvikling?

Udvikling af potentielle ledere tjener flere formål. Førlederudvikling handler om mange forskellige aspekter. Det handler blandt andet om at:

  • imødekomme generations-skifteproblematikken
  • opkvalificere interne ansøgere
  • gøre det muligt at springe trin over i karrierestigen
  • udvikle bedre ledere
  • sikre attraktive arbejdspladser
  • skabe gode ambassadører i og udenfor kommunen

I dag florerer en myte blandt mange medarbejdere i kommunerne om, at de ikke er lige så kompetente som eksterne ansøgere, når lederstillinger skal besættes. Derfor afholder mange sig fra at søge.

Den myte kan førlederudvikling være med til at aflive ved at kvalificere interne medarbejdere og på den måde give dem selvtillid nok til at søge lederstillingerne.

Karrierestigen kan ofte være lang og trinene mange, hvis man ønsker at være leder. Kravene til hvilke erfaringer der egentlig kræves kan være så høje, at nye ledere nærmest når pensionsalderen inden de er kvalificerede nok til at sætte sig i chefstolen.

Førlederudvikling kan sætte gang i en tidligere og mere fokuseret kompetenceudvikling, og på den måde forkorte trinene i karrierestigen. Dermed kan man skabe yngre kommunale ledere, der kan sidde flere år i lederstolen.

Førlederudvikling behøver ikke kun være for de, der med sikkerhed ønsker at blive ledere. Nogle førledere vælger at takke nej, men får alligevel stort udbytte af den kompetenceudvikling og personlige karriereudvikling, som førlederforløbene indeholder.

Kommuner, der gennemfører førlederforløb, sender derfor også et signal om, at kompetenceudvikling og karriereplanlægning prioriteres. Det gør kommunen til en attraktiv arbejdsplads. Også for de, der ikke bliver ledere.

Din rolle og dit ansvar som leder

Du spiller som leder en meget vigtig rolle i arbejdet med at spotte og ikke mindst udklække de kommende kommunale ledere

Mange medarbejdere har brug for et anerkendende skub eller et prik på skulderen. De skal med andre ord opfordres. Det kræver kompetente ledere, der kan se lederpotentialerne blandt deres medarbejdere. Hvilket igen kræver en god fornemmelse og tæt dialog med personalet og medarbejderstaben.

Lederen spiller også en vigtig rolle for medarbejdernes videre udbytte af førlederforløbet. Det er vigtigt, at både de praktiske og teoretiske erfaringer medarbejderen gør sig, bliver diskuteret og sat i perspektiv, når vedkommende igen er tilbage på pinden. Her har lederen en vigtig rolle at spille.

Førlederudvikling i hverdagen

Det er ikke nok at gennemføre formelle førlederforløb. Der skal tænkes i lederrekruttering og talentpleje på alle niveauer og måder. En opgave, som du som leder skal være med til at løse.

Blandt andet ved i den daglige ledelse at støtte de medarbejdere, der går med en lederspire i maven. For eksempel er uddelegering af ansvar og arbejdsopgaver en oplagt måde at styrke medarbejdernes kompetencer på, så de bliver i stand til og får mod på at søge en lederstilling.

En måde er at fremme projektarbejdsformen og give medarbejderne erfaring med projektledelse. Ansvaret for foreksempel projektøkonomi, projektmedarbejdere, opfølgning af mål, kvaliteten i projektet og ikke mindst projektets resultater er klare ledelsesfunktioner, der kan motivere til mere.

At man som kommune beslutter at igangsætte formelle førlederforløb må derfor ikke blive en sovepude, der betyder at man glemmer at fremme medarbejdernes ledelseskompetencer i det daglige.

Rekruttering og udvikling af de kommende kommunale ledere bør foregå på alle niveauer og på flere fronter hver dag. Førlederudvikling er bare én måde.

Spot ledertalenterne - Førlederudvikling

Hvem skal overtage din lederstol, når du får nyt job eller tager afsked med arbejdsmarkedet? Hvem skal være din næste afdelingsleder eller souschef? Får dine medarbejdere nok udfordringer?

Der går i dag mange medarbejdere rundt på de kommunale arbejdspladser med en lederspire i maven. Nogle medarbejdere venter bare på en anledning og en konkret mulighed for at få spiren til at vokse. Andre har brug for et venligt skub for at få den frem i lyset.

Førlederudvikling handler derfor både om:

  • At spotte ledertalentet og motivere de potentielle ledere
  • Hjælpe medarbejderen i afklaringen: Er ledelse noget for mig?
  • Kompetenceudvikling: Klæde medarbejderne på til at indtage en lederstilling

Førlederudvikling befinder sig endnu i sin vorden i Danmark. Meget af det arbejde, der gøres rundt omkring i dag, er derfor pionerarbejde og erfaringerne er af samme grund tilsvarende mangfoldige.

Førlederudvikling gør en forskel

Førlederudvikling er en måde at fastholde de gode medarbejdere på, idet man gør jobbet attraktivt for medarbejderen ved at sikre at deres kompetencer bruges til fulde og samtidig udvikles.

Førlederudvikling kan grundlæggende have to former. Enten kan du som leder i det daglige arbejde motivere og udfordre dine ledertalenter ved at uddelegerer opgaver og ansvarområder. Eller du kan sende dine ledertalenter på deciderede førlederforløb.

Førlederudviklingen i kommunerne har typisk to formål. Enten har udviklingsforløbet et afklarende mål, der skal hjælpe medarbejdere til en afklaring om ledelse overhovedet er noget for dem. Eller et mere direkte kvalificerende formål, der sigter på at kompetenceudvikle medarbejdere, der allerede er afklarede, så de bliver i stand til at træde ind i en lederstilling.

Afklaring - Er ledelse noget for mig?

Den afklarende form for førlederudvikling retter sig mod en bred del af medarbejderstaben. Det primære formål med forløbene er at hjælpe de medarbejdere, der går med tanker om eventuelt at søge en lederstilling

Medarbejderne har brug for at finde ud af om ledelse er noget for dem. De afklarende forløb indeholder primært en forventningsafklaring, personudvikling og en bred indgang til det at være leder.

Særligt personlig udvikling er i fokus. Deltagere i de afklarende forløb gennemgår en lang række øvelser, der har til formål at rykke ved deres grænser og deres selvopfattelse.

Da forløbene netop er afklarende sker det, at deltagere efter en førleder-uddannelse konkluderer, at ledelse ikke er noget for dem. Hvilket faktisk også er en del af målet. Hellere hjælpe medarbejdere med en afklaring før end efter de har sat sig i chefstolen.

Det afklarende førlederforløb skal:

  • Afklare medarbejderen, om man skal vælge leder- ellerspecialistvejen
  • Styrke de personlige kompetencer
  • Igangsætte karriereplanlægningen
  • Sætte fokus på stærke og svage sider gennem praktiske øvelser

Kompetenceudvikling: Værktøjskassen skal fyldes

Den kvalificerende form for førlederudvikling er for medarbejdere, der er afklarede og derfor allerede ved, at de ønsker at blive ledere. Disse forløb indfører mere præcist medarbejderne i, hvad det vil sige at være leder. Og indeholder derudover en kompetenceudvikling i både de personlige og ledelsesmæssige kompetencer, det kræver at varetage et lederjob.

De kvalificerende forløb lægger oftest stor vægt på en teoretisk del og indholdet ligner på mange måder en almindelig lederuddannelse. Formålet er at fylde deltagernes værktøjskasser op med metoder, værktøjer, teorier og tanker om ledelse, så de er godt rustet den dag, de sidder i lederstolen.

Det kvalificerende førlederforløb skal:

  • Give medarbejdere indblik i ledelsesteorier
  • Give medarbejdere kendskab til en række værktøjer
  • Via praksiserfaringer lære lederrollen at kende

Læs også: Let vejen for de nye ledere

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer