Forandring fryder - eller hvad?

Der hersker et mantra, som hedder ”Du skal bare se positivt på det nye.” Men det er ikke altid lige nemt. Læs, hvordan du som leder skal håndtere modstand mod forandring.

I firserne havde vi et slogan som hed: Når forandringens vinde blæser, bygger nogle mennesker læsejl; andre bygger vindmøller. Jeg ved godt, hvilken gruppe jeg helst vil tilhøre. Jeg vil helst være innovativ og kreativ, i stand til at omstille mig til den nye situation og dermed være på det hold, som skaber udvikling.

Men hvordan har jeg det, når beslutninger om fusionerne er taget et andet sted, af andre mennesker, som har store visioner, planer og i det hele taget har svært ved at få armene ned?

Et lille bitte læsejl kan det da godt blive til i den situation. Og det læsejl kan efterhånden vokse sig større og stærkere, alt imens den nye organisation forsøger at finde sine egne ben, og ledelsen kæmper en kamp for at føre visionerne ud i livet.

I baghjulet på de ord hænger ofte de uudtalte tanker : ”….og hvis du bliver ved med at være så negativ, så smitter det af på os andre. Stemningen bliver dårligere og det skader kun. Så smil til verden, så smiler den til dig.” De færreste ønsker at være lyseslukker. De fleste prøver at smile til verden fra deres nye skrivebord til de nye kolleger.

Tvungen optimisme giver frustrationer

Men er det da ikke rigtigt, at alt går nemmere, når vi ser lysere på forandringerne og får fokus på de nye muligheder frem for på alt det, vi har mistet og savner? Jo, det er det nok.

Men det fokus finder vi først, når vi får lov til at bygge et lille læsejl og chefen kommer på besøg bag det. Vores ønske er jo ikke at skade den nye virksomhed. Nej, vi vil faktisk gerne gøre det bedste vi kan. Lige nu - under de nye omstændigheder - gør vi det bedste, vi kan på denne måde.

Med det i baghovedet kan ledelsen gå på besøg bag læsejlene. Lukke munden, slå ørerne ud og lytte opmærksomt til bekymringer for fremtiden og historier fra den glorificerede fortid.

Der sker flere ting i den proces. Medarbejderen oplever, at det er dejligt at få lov til at fortælle om sine mange bekymringer og frustrationer uden partout at skulle være tvunget ind i en optimistisk ramme. At blive lyttet til og at opleve at frustrationerne bliver anerkendt, gør dagligdagen nemmere.

Værdifuld viden for ledelsen

Samtidig kan ledelsen få mange værdifulde oplysninger om, hvad den nu-så-fantastiske-fortid havde, som er bevaringsværdig. Ved at spørge nysgerrigt, undersøgende og uden fordomme får ledelsen et billede af, hvordan verden ser ud fra en position bag et læsejl.

”Hvis du vil have bygget et skib, skal du ikke kalde folk sammen for at tilvejebringe tømmer eller tilvirke redskaber. Du skal ikke uddelegere opgaver til dem eller fordele arbejdet. Du skal vække deres længsel efter det åbne hav.” Sådan siger et ordsprog.

Vores længsler og drømme indeholder masser af motivation og energi til at gøre det fantastiske. Derfor kan næste skridt i aktion ”riv-læsejlene-ned” være at skabe en fælles drøm, som bygger på det bedste af de erfaringer og oplevelser vi har med fra den dejlige fortid, som vi så nødigt slipper.

Jo bedre vi er til at beskrive vores drøm med så mange detaljer som muligt, jo større drivkraft har den i forhold til vores motivation.

Drømmen er drivkraften

Det kan være en god øvelse at være sammen i den nye organisation om at beskrive, hvordan drømme-virkeligheden ser ud om 1 år. Opgaven består i at fantasere sig ud i sin drøm. At være der. At skabe en fælles forestilling, hvor drømmen er blevet virkelig. Ikke mareridtet men drømmen.

Hvordan ser virkeligheden ud i denne fremtidsvision? Hvordan er samarbejdet? Hvordan ser arbejdsdagen ud? Undersøg, beskriv, fortæl og tegn for hinanden og mærk, hvor glad man bliver, når drømmen får lov til at folde sig ud.

Måske kan det være lidt svært at give drømmen vinger til at begynde med. En proceskonsulent kan sætte gang i tankerne og fantasien ved at stille spørgsmål, som åbner lågerne til drømmen. Det er vigtigt med mange detaljer. Jo klarere man ser drømmen, jo mere motivation er der til at forsøge at virkeliggøre den.

Vi tror, at vores liv er skabt af fortidens hændelser. Men fremtiden har også indflydelse på nutiden. Fremtidens drøm, vores længsler får indflydelse på, hvad vi gør i dag. Er drømmen klar og tydelig, får den os til handle på en måde, så der er sandsynlighed for, at den kan blive opfyldt.

De små successer skal fejres

Vejen til drømmen er ikke nødvendigvis nem og uden huller. Der kan være mange sværdslag undervejs, megen uenighed og mange faldgruber. Flere nedrevne læsejl kan blive sat op igen. Men den fælles opgave er at holde fast i vores længsel, at fortælle at vi er godt på vej, og at drømmen er indenfor række vide. Små succeser skal fejres.

Milepæle skal markeres. Og feedback skal gives. Vi skal fortælle hinanden, når der er noget, vi gør godt. Når der er noget, vi er blevet bedre til. Når der er noget, vi skal afvikle og lægge bag os. Konstruktiv feedback er med til at bevare optimismen og troen på, at vi rykker tættere på drømmen.

Ledelsen skal gå forrest. Men det er ikke bare ledelsen, som skal give feedback. Her er et område, hvor medarbejderne kan gøre noget, som kan styrke samarbejdet og trivslen på en arbejdsplads i store forandringer. Alle kan give alle feedback. Kollega til kollega. Medarbejder til ledelse. Ledelse til medarbejder.

Kikkertsyn frem for skyklapper

Kunsten er at give en positiv, ærlig ment og konstruktiv feedback. Det er sjældent svært, når en feedback er en påskønnelse. Udfordringen kommer, når vi ønsker at noget skal ændres, afvikles eller udvikles. Det kan være en god ide at udvikle kikkertsyn i den sammenhæng. Når du har kikkertsyn, har du skyklapper på og fokuserer kun på en meget lille del af personens gøren og laden.

Fokuser på den del, du er glad for og gerne vil anerkende. Fortæl derefter hvad du godt kunne tænke dig, at vedkommende udvikler og arbejder med. Slut derefter med igen at rette kikkerten mod det, som fungerer allerede og nævn det en gang til.

Det er altså nemmere at tage kritik til sig, når kritikeren siger:” Jeg synes, det er dejligt at være til møde med dig som mødeleder, fordi du lader alle komme til orde. Jeg kunne godt tænke mig, at du udviklede din måde at overholde talerækken på. Men som sagt var det rart at høre alles meninger.”

I stedet for den kollega, som i den bedste mening siger : ” Uha, det gik ikke særlig godt i dag med dig som mødeleder. Alle talte i munden på hinanden og hele tiden. Det må du blive bedre til. ” Det kan godt få læsejlet op igen.

Ledelsen skal også ha' feedback

Ledelsen kan også bede om feedback. En velfungerende ledelse, som opmuntrer og anerkender sine medarbejder og sørger for at give dem konstruktiv feedback til rette tid, kan også blive trætte og modløse undervejs. Opgaverne kan se uoverskuelige ud. Derfor kan det være en god ide at bede om feedback på et specifikt område.

Det kunne da være rart at vide, hvordan medarbejderne oplever, at man tackler at få fortalt om alle de nye tiltag, der er i den nye samlede organisation.

Vælg en medarbejder ud. Bed vedkommende give dig feedback på lige præcis det  område, du ønsker at blive klogere på. På den måde viser du tillid til dine medarbejder, du får uvurderlige informationer og et skulderklap, som gør vejen til målet synlig igen.

En dag vågner du og opdager, at fusionens spøgelse er forsvundet. Du ser, at nye kolleger er blevet nære kolleger. Samarbejdet fungerer. Dagligdagen har fundet sin rytme. Alt nyt er ved det gamle.

Du ånder lettet op. Samtidig mærker du at trætheden, apatien og kedsomheden kommer snigende. Du mangler udfordringer. Balancen er tippet. Det er tid til nye udfordringer.

Læs også: Tag højde for modstanden mod forandringer

Artiklen er publiceret første gang i juni 2007. Vi har ændret datoen på artiklen, fordi den ellers ville være blevet slettet i forbindelse med oprydning på Lederweb

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer